Torino Process 2018–2020 Morocco - National Report

Le cadrage rétrospectif du marché du travail basé sur l’analyse des principaux indicateurs issus des enquêtes nationales sur l’emploi réalisées depuis le début des années 2000, permet de dégager des éléments de contextualisation des tendances d’évolution de l’offre et de la demande de travail. Les principaux traits ayant marqué ces évolutions sont résumés dans les points ci-après.

1. Un taux d’activité en retrait : Le taux d’activité au niveau national est descendu sous la barre de 50%, il s’est établi à 48% en 2014 et à 45,8% en 2019. Cette tendance baissière s’explique principalement par la faible participation des femmes à l’activité économique en particulier dans les villes, et le recul important de l’offre de travail des jeunes.
2. Une faible participation des femmes à l’activité économique : Le taux d’activité des femmes se situe à 25,3% au niveau national en 2014 et à 21,5% en 2019. Le faible niveau de participation des femmes sur le marché du travail a plusieurs origines, notamment la répartition traditionnelle des rôles dans le ménage, la scolarisation croissante et l’allongement de la durée de scolarité (en milieu urbain surtout), le statut matrimonial en particulier les femmes mariées, etc. Les conditions de sous-emploi ou d’emploi non rémunéré auxquelles les femmes sont exposées, est une autre cause qui décourage leur participation à l’activité économique.
3. Des jeunes de moins en moins actifs durant les dernières années. En effet, les jeunes âgés de 15 à 24 ans participent de moins en moins à la vie active en raison notamment du prolongement de la durée de scolarité. En 2014, un jeune sur trois (32,6%) est actif au niveau national, ce taux est de 25,1% en 2019.
4. Une évolution à un rythme modéré de l’emploi^[3]. Le volume de l’emploi (15 ans et plus) s’est établi à 10,975 millions personnes en 2019 contre 10,646 millions en 2014. Globalement, cette évolution de l’emploi est caractérisée, ces dernières années par une baisse de la part de l’emploi féminin, passant de 26,7% en 2010 à 23,8% en 2019.
5. Des mutations sectorielles importantes ont marqué la structure de l’emploi au fil des années. En 2019, l’emploi agricole ne représente que 32,5% de l’emploi total (15 ans et plus) contre 45,9% en 2000. Par contre le secteur tertiaire a gagné du terrain avec une part dans l’emploi total de 44,9% contre 34,7% en 2000. Quant au secteur de l’industrie il vient en 3^ème position en légère baisse, avec une part de 12% en 2019 contre 13,2% en 2000.
6. Après avoir enregistré une baisse significative durant la dernière décennie (de 13,4% en 2000 à 9,1% en 2009), le taux de chômage a connu une légère hausse pour s’établir à 9,9% en 2014. Depuis, le taux de chômage a enregistré une tendance à la baisse pour s’établir à 9,2% en 2019. Ces tendances doivent être contextualisées par la régression du taux d’activité, aussi bien celui des hommes que des femmes observées durant cette période. Ce constat s’explique notamment par le retrait des actifs vers l’inactivité (prolongement de la durée de la scolarisation, effet découragement, etc.).
7. Le sous-emploi touche 1 million actifs occupés en 2019, soit un taux de sous-emploi de 9,2% au niveau national (10,4% en zones rurales et 8,3% en zones urbaines) contre 14,6% en 2000. Des disparités du taux de sous-emploi sont relevées selon le sexe (10,8% chez les hommes contre 5,5% chez les femmes).

• Le chômage, le taux d’activité et les NEETs

Le chômage et particulièrement celui des jeunes diplômés, constitue l’un des défis majeurs à relever par les pouvoirs publics, il résulte principalement d’un déséquilibre entre l’offre et la demande de travail. Au Maroc, le taux de chômage qui était en baisse depuis 2014, s’est établi à 9,2% en 2019. Ce taux cache des disparités structurantes notamment selon les milieux de résidence, les deux sexes, les groupes d’âge, les niveaux et les types de diplômes. En milieu urbain, le taux de chômage s’est établi à 12,9% contre seulement 3,7% en milieu rural en 2019. Il est de 24,9% chez les jeunes âgés de 15 à 24 ans (contre 4,5% chez les actifs âgés de 35-44 ans), et de 15,7% chez les diplômés (contre 3,1% chez les non diplômés). Autre fait marquant du chômage, la forte vulnérabilité des jeunes primo demandeurs d’emploi (57,2%) et des chômeurs de longue durée (67,8%), ce qui explicite l’inadéquation formation-emploi (HCP, 2019).

La résorption du chômage, qui constitue un défi majeur pour le pays, demeure liée au potentiel de développement d’une économie forte, diversifiée, concurrentielle et productrice de richesse et d’emplois ainsi qu’à la valorisation du capital humain à travers des actions permettant l’amélioration de l’adéquation quantitative et qualitative entre l’offre et la demande du travail ainsi qu’aux gains de productivité de la main d’œuvre.

Même si le taux de chômage reste stable autour de 9% durant les dernières années, ce donné doit être analysé dans le contexte d’une diminution du taux d’activité qui est descendu à moins de 50%, en particulier au milieu urbain. Cette baisse est liée, entre autres, à l’offre de travail des jeunes qui a connu un recul important.

La catégorie des NEETS, jeunes sans emploi et hors du système éducatif ou de formation professionnelle a été estimée à 29,3% en 2017 chez les jeunes âgés de 15-24 ans. Ce taux est particulièrement élevé chez les jeunes femmes (46% contre 13% chez les jeunes hommes). Parmi les jeunes NEETS (15-24 ans), près des trois quarts sont des femmes au foyer.  

• Défis liés à la production de données sur le marché du travail

A présent, l’un des principaux défis liés à la production de données est lié au manque d’un système intégré d’information sur le marché du travail. En effet, les différents producteurs de données statistiques œuvrent individuellement pour la production de données statistiques en fonction de leurs besoins propres et indépendamment des besoins des différents acteurs du marché du travail, ce qui pose un sérieux problème de coordination statistique et de communication entre producteurs et utilisateurs. Ce manque de coordination statistique et de communication existe au niveau de la production des données mais également au niveau du processus de transformation des données. Une autre contrainte manifeste est liée à la difficulté voire l’impossibilité d’accès au micro et métadonnées, ce qui limite la portée voire la réalisation d’études et d’analyses approfondies sur les déterminants de l’offre et de la demande du travail et sur les institutions et les mécanismes de régulation du marché du travail.

Un autre défi mérite d’être souligné porte sur la capacité des sources d’information existantes sur le marché du travail de fournir une image réelle et dynamique sur les évolutions rétrospectives et prospectives de l’offre et de la demande du travail et sur les distorsions et les dysfonctionnements de régulation du marché du travail. Il s’agit essentiellement du déficit en données sur les flux d’entrée /sortie du système de l’enseignement et de la formation, les transitions individuelles et les parcours professionnels (enquêtes panels), les mobilités sectorielles, professionnelles et régionales de main d’œuvre, le cadrage macroéconomique et sectoriel de l’emploi, les déterminants microéconomiques de l’emploi (productivité, coût du travail..) et des informations utiles pour soutenir le déploiement des politiques de l’emploi et du marché du travail, etc.

Par ailleurs, une meilleure utilisation de l’information sur le marché du travail constitue également un autre défi à relever, notamment pour la planification de l’offre de formation. Il convient à cet égard d’encourager, avec l’institutionnalisation et la mise en place de mécanismes opérationnels de coordination statistique, le travail de coproduction avec les différents intervenants. Chacun doit apporter une information portant sur son domaine d’action et la mise en cohérence de l’ensemble de ces informations permettra d’avoir de la visibilité et des éclairages fins par rapport à la réduction des écarts entre ce que demandent les employeurs en termes de compétences et de formations et ce qui est disponible en profils. Un travail séquentiel pour la gestion prévisionnelle des liens formation – emploi - compétence, doit permettre de :  

• Eclairer les choix stratégiques des pouvoirs publics en matière de politiques de formation et d'emploi à l'échelle nationale et régionale, permettant de réduire les inadéquations générées par le manque de synergie entre les besoins en compétences et les profils disponibles ;
• Cadrer les besoins réels des entreprises en ressources humaines : compétences, qualifications et formations initiales et continues par secteur d'activité économique et par profession ou groupes de professions ;
• Mieux adapter les systèmes d'éducation et de formation aux besoins identifiés.

L’EFP et le système éducatif en général, se trouve aujourd’hui au confluent de nombreux enjeux à caractère à la fois économique, technologique, d’innovation, de productivité et d’inclusion sociale. Elle est confrontée à des défis majeurs liés à des problématiques déterminantes, relatives notamment à :

• La formation et la valorisation du capital humain à l’ère du numérique;
• L’accompagnement des transformations de l’économie et des besoins à pourvoir en compétences des différents plans de développement sectoriels et des grands chantiers économiques;
• La nécessité de rechercher une meilleure articulation entre la formation professionnelle et l’enseignement général d’une part, et d’autre part avec le milieu du travail comme espace privilégié d’acquisition des compétences;
• La contribution à l’intégration sociale et professionnelle des différentes catégories de la société et à la garantie de l’équité et de l’égalité des chances entre celles-ci.

Bien que le DFP s’efforce d’améliorer la planification de l’offre, la bonne articulation et la cohérence du dispositif sont encore loin d’être une réalité. Compte tenu de la complexité du système et de la multiplicité des intervenants, une bonne gouvernance est essentielle.

Les difficultés à relever sont de différents ordres :

• D’un point de vue conceptuel, le fait d’analyser la formation et l’emploi dans le même horizon temporel peut limiter l’investissement à cause d’un possible manque d’ajustement.
• D’un point de vue pratique, une meilleure coordination et collaboration s’impose entre le DFP et les autres entités responsables dans la conception des études ainsi que dans la production et le partage de données et des analyses. Le manque d’un système intégré d’information est ressenti par tous les acteurs.

L’inadéquation entre l’offre et la demande est liées à des facteurs qui coexistent :

• Inadéquation de nature structurelle concerne l’inadéquation entre la structure de l’offre et celle de la demande des qualifications (un écart grandissant entre le rythme d’accroissement de la population en âge de travailler - offre de travail et le rythme d’évolution des créations d’emploi - demande de travail).
• Inadéquation qui résulte d’une mauvaise répartition géographique ou tout simplement des insuffisances au niveau des canaux de circulation et de diffusion de l’information sur les vacances d’emplois et les compétences. Dans ce cas, des emplois vacants peuvent coexister même en présence de chercheurs d’emploi disposant des qualifications requises.
• Inadéquation entre l’offre et la demande en compétences.

En termes quantitatif, deux principaux indicateurs sont disponibles pour renseigner sur l’inadéquation entre l’offre et la demande de compétences sur le marché de l’emploi au Maroc : le taux de chômage et le taux d’insertion. Le taux de chômage des diplômés est nettement plus élevé (15,7% en 2019) que celui des non diplômés (3,1%). Il enregistre des niveaux record, particulièrement pour les diplômés des facultés et des lauréats de la formation professionnelle. Quant au taux d’insertion des lauréats de la formation professionnelle, il se situe autour de 67% neuf mois après la sortie du système de formation pour la promotion 2016, contre 61,2% pour la promotion 2012, ce qui révèle une nette amélioration de l’insertion des diplômés de la FP au cours de cette période (ce taux est de 66,6% en 2016 pour l’OFPPT). En outre, le chômage de longue durée devient une caractéristique structurelle du chômage des diplômés du fait qu’il frappe 67,5% des chômeurs détenant un diplôme de niveau moyen et 78% chômeurs diplômés du supérieur en 2019. A cela s’ajoutent les difficultés des jeunes diplômés, qui arrivent sur le marché du travail, à accéder à un premier emploi, étant donné que plus d’un chômeur sur deux (57,2%) est primo-demandeur d’emploi et plus de 41,2% déclarent être au chômage pour cause de fin d’étude ou de formation (ENE du HCP, 2019).

Par ailleurs, l’enquête de veille prospective au niveau des régions réalisée en 2019 a révélé un besoin de plus de 113.400 intentions de recrutement jusqu’à fin 2020 reparties sur les différentes régions et secteurs d’activité, dont près de 37% concernent les nouveaux métiers mondiaux (NTIC, Offshoring, Automobile et Aéronautique).Il ressort par conséquent qu’au moment où les jeunes diplômés souffrent d’un fort taux de chômage, des besoins sont identifiés chez les entreprises essentiellement pour des métiers et des compétences spécifiques dans des secteurs d’activité économique à fort potentiel d’attraction des investissement et de croissance.

• Une faible adaptation de l’offre aux besoins économiques, sociaux et territoriaux :

Le dispositif national de formation professionnelle mis en place depuis plus de cinquante-cinq ans a permis de répondre plus ou moins à la demande de qualification professionnelle des ressources humaines en prenant en compte aussi bien la demande économique que sociale. Cependant, plusieurs insuffisances peuvent être soulignées à ce niveau. Elles concernent notamment les plans quantitatif, qualitatif et de dynamique d’évolution suivants :

• Une offre de formation inégale :

• Pléthorique dans certains niveaux de formation mais déficitaire dans d’autres. En effet, Le taux d’affluence, qui traduit le déficit en nombre de places pédagogiques de l’appareil de FP, est varié entre 1,7 et 2,4 candidats par place offerte pour les trois niveaux de formation (techniciens spécialisés, techniciens et niveau de qualification). Pour le niveau Spécialisation, ce taux est d’environ un candidat par place pédagogique offerte, ce qui montre que ce niveau de formation connaît des difficultés de remplissage de la capacité d’accueil.
• Déséquilibrée entre milieux urbain et rural, ce qui créée d’importants écarts en termes d’équité d’accès des personnes issues du milieu rural, qui représentent seulement 4,4% (18896 stagiaires) du total des stagiaires de la formation professionnelle en 2018/2019 (426458 stagiaires), contre 95,6% pour les personnes issues du milieu urbain (407562 stagiaires).
• Insuffisante en matière de capacité d’hébergement des internats pour répondre aux besoins de mobilité des jeunes candidats aux EFP situés majoritairement en milieu urbain ou dans les grandes villes. Le nombre d’internats s’est établi à 128 en 2018/2019 pour un total de 2051 établissements de FP, soit 6,2% des établissements disposant d’un internat. Quant à la capacité d’hébergement de ces internats, elle est de 18495 lits, soit une capacité moyenne de 144 lits.

• Une carte des formations peu évolutive et une capacité d’accueil limitée, qui ne permettent pas l’émergence d’un dispositif souple et guidé par les besoins des entreprises ;
• La difficulté de satisfaire la demande sociale, puisque le taux d’affluence national qui est d’environ 3 candidats par place pédagogique donne la dimension de l’écart entre la demande sociale et l’offre de formation professionnelle sachant que les lauréats du dispositif de formation professionnelle ne représentent qu’une partie (estimée au mieux à 50%) des effectifs des personnes qui rejoignent annuellement le marché du travail ;
• La non prise en compte par l’offre de formation existante de larges parties de jeunes âgés de moins de 15 ans en situation de décrochage scolaire (déscolarisés ou non scolarisés). De même, une tranche des populations démunies et loin des centres urbains ne dispose pas d’opportunités réelles d’accès à des formations à forte valeur ajoutée d’inclusion sociale et professionnelle. Le constat général dégagé à partir des éléments de diagnostic sus présentés, fait apparaitre la grande difficulté de ce dispositif à maintenir un rythme d’évolution soutenu et à adopter une posture proactive lui permettant de suivre de manière systématique, les mutations permanentes de son environnement.

Selon les résultats des études qu’il a menées, le HCP démontre l’inadéquation des formations professionnelles proposées aux jeunes par rapport aux besoins du monde de travail : « ...La désagrégation des taux de chômage par type de diplôme d’enseignement général incite à nuancer le message du leitmotiv reproduit largement dans la littérature sur l’emploi et selon lequel le taux chômage s’élèverait systématiquement avec les niveaux de diplômes au Maroc. En revanche, cette assertion s’avère, il est vrai, parfaitement fondée en ce qui concerne la formation professionnelle : s’inscrivant dans une trajectoire inverse, le chômage des diplômés de cette dernière augmente, en effet, d’environ 21% parmi les diplômés d’initiation professionnelle à 26% parmi les diplômés spécialisés, à 29% parmi les qualifiés et à près de 27% parmi les techniciens spécialisés.

Au total, le rendement externe de la formation professionnelle montre sans équivoque un niveau de performance problématique, aussi bien au plan qualitatif que quantitatif, comparé à celui de l’enseignement général. Observons, à cet égard, qu’en emploi, avec un taux moyen national de 7,6% parmi l’ensemble des diplômés, les diplômés de la formation professionnelle enregistrent un taux global de déclassement trois fois supérieur à celui qui affecte les diplômés de l’enseignement général, affichant respectivement 33,6% et 11,6%. Cette disparité entre les taux de déclassement des diplômés des deux types d’enseignement se retrouve aussi bien au niveau des professions exercées par leurs détenteurs que dans les métiers que ces derniers exercent et les secteurs d’activité qui les emploient. En fait, les déclassements sont autant l’effet de la faible adéquation des diplômés à l’offre d’emplois que de la faiblesse du niveau et de la diversité de cette offre. C’est ainsi qu’ils restent particulièrement élevés dans « l’agriculture, sylviculture et pêche », « l’industrie extractive et manufacturière », ou encore le BTP où l’offre d’emplois est élevée et peu qualifiée, alors qu’ils ont tendance à se réduire, en revanche, dans l’administration publique, l’enseignement et la santé, dont les emplois exigent plus de qualification. Aussi, force est-il de conclure, que, par de là son évidente faiblesse d’adaptation au marché du travail, la formation professionnelle ne saurait être évaluée sans être replacée dans le contexte des structures économiques nationales. Les emplois offerts par ces dernières, en majorité sans qualification, faiblement protégés et peu rémunérés dévalorisent de facto les formations et n’encouragent pas les individus et les ménages à investir pour en acquérir les plus performantes… ».

De par sa position géographique, le Maroc, pays d'émigration et de transit traditionnel vers l'Europe pour les migrants originaires d'Afrique, est devenu également un pays d'immigration. De ce fait, le Maroc doit progressivement s’accommoder de son rôle en termes d’intégration des migrants et de gestion des flux migratoires. Par ailleurs, le Maroc en lien avec son retour au sein de l'Union africaine en 2017, a initié au sein de cette instance, une gestion africaine de la question migratoire.

À partir de 2013, le Royaume a entamé une profonde refonte de sa politique migratoire, en adoptant une approche globale et humaniste, respectueuse des droits des immigrés en conformité avec la Constitution marocaine de 2011 et les Hautes Orientations Royales dans ce domaine. Ainsi, en décembre 2014, le Maroc a adopté une « Stratégie Nationale d’Immigration et d’Asile » (SNIA) en vue de contribuer à une meilleure intégration des migrants régularisés sur son territoire. Celle-ci se décline en quatre objectifs stratégiques : (i) faciliter l’intégration des immigrés réguliers ; (ii) mettre à niveau le cadre réglementaire ; (iii) mettre en place un cadre institutionnel adapté ; et (iv) Gérer les flux migratoires dans le respect des droits de l’Homme.

La SNIA fonde l'intégration sur le principe d'égalité d'accès aux services publics entre marocains et migrants régularisés, notamment en matière de formation professionnelle et de services d’emploi. Ainsi, les migrants régularisés, bénéficiant d'une carte de séjour, ont accès au marché de l'emploi sans mesure d'opposabilité de la main d'œuvre nationale. Ils ont accès aux services de la formation professionnelle, aux services d'intermédiation de l’ANAPEC, aux services sociaux de l'Entraide Nationale (y compris formation par apprentissage) et aux services de formation de l'OFPPT. Ces administrations ont non seulement ouvert leurs services aux migrants régularisés mais aussi développé une offre de services adaptés à leurs besoins dans ce domaine. La question d'accessibilité se pose toutefois pour les personnes non régularisées qui ne peuvent bénéficier que des formations dispensées par l'Entraide Nationale et par les partenaires associatifs.

À ce jour, plusieurs centaines de migrants ont profité et profitent de ces services mais ce chiffre reste faible par rapport au nombre total de migrants régularisés. Les administrations constatent que trop peu de migrants se dirigent de facto vers leurs services, tant les obstacles administratifs et pratiques sont encore tenaces et multiples.

Plusieurs études réalisées sur ce sujet ont relevé que les barrières d'accès, liées à la spécificité du groupe cible, sont encore importantes. Il s'agit notamment de : (i) l'absence de connaissance des migrants sur les dispositifs existants (notamment la possibilité de bénéficier des services de l’ANAPEC et de l'OFPPT) ; (ii) coût du transport ; (iii) problème de garde d'enfants pour les migrantes ayant des enfants ; (iv) coût de la formation professionnelle ; et (v) manque de disponibilité pour suivre des cours de formation professionnelle.

• Emploi des jeunes

La problématique de l’emploi, en particulier l’emploi des jeunes et des femmes, est au cœur du Plan National de Promotion de l’Emploi 2017-2021 (PNPE) adopté par le Conseil de gouvernement en septembre 2017. Ce plan a été élaboré selon une approche globale intégrant les dimensions économiques, financières et institutionnelles prenant en compte l’ensemble des déficits d’emplois et des catégories de la population touchée par ces déficits.  Ce plan, actuellement en exécution, est basé sur cinq orientations stratégiques qui portent sur (i) le soutien à la création d’emploi, (ii) l’adaptation du système d’éducation et de formation aux besoins du marché du travail, (iii) le renforcement des programmes actifs de promotion de l’emploi et du système d’intermédiation, (iv) l’amélioration du fonctionnement du marché de travail et de conditions de travail, et (v) l’appui à la dimension territoriale de l’emploi.

Chacune de ces orientations est déclinée en une série des mesures opérationnelles, formant globalement un paquet d’une cinquantaine de mesures, dont une bonne partie est susceptible d’être déclinée à l’échelle territoriale, et parmi lesquelles, pas moins d’une vingtaine de mesures jugées prioritaires seront mises en œuvre avant fin 2019.

Le PNPE se fixe 5 principaux objectifs, clairement définis, pour la période 2017-2021, il s’agit de concrétiser le potentiel de création d’emplois identifié à 1 200 000 opportunités dans le cadre des stratégies et plans sectoriels, d’améliorer l’employabilité de 1.100.000 chercheurs d’emploi, d’appuyer par des mesures incitatives l’emploi salarié au profit de plus de 500.000 chercheurs d’emploi, d’accompagner les porteurs de projets pour la création de plus de 20.000 petites unités économiques et de maintenir un taux d’activité au-dessus de 46%.

La 2ème orientation stratégique du Plan National de Promotion de l’Emploi 2017-2021 « l’adaptation du système d’éducation et de formation aux besoins du marché du travail » implique directement les systèmes d’éducation et de formation. En effet, les mesures opérationnelles préconisées par cette 2ème orientation portent principalement sur le soutien de l’enseignement des langues, le développement de l’esprit entrepreneurial et la prise d’initiative dans tous les niveaux et cycles de l’enseignement, la poursuite de la professionnalisation des formations, le renforcement des modules sur les habilités et comportements, les informations sur les entreprises et le marché du travail ainsi que les méthodes de recherche d’emploi, la mise en place d’un système de reconnaissance des acquis professionnels, le développement progressif d’un système basé sur les unités de valeur pour rendre la diplomation accessible à tout actif, ainsi que la construction d’un système permettant la formation tout au long de la vie et l’ouverture des agences universitaires et des espaces d’emplois dans les établissements d’enseignement et de formation.

• Problème d’inadéquation de l’offre de formation à la demande en compétences

Outre les études de planification et de suivi des lauréats de la FP qui visent à saisir notamment le degré d'adaptation de la formation aux besoins en compétences et en formations (section C3.1), le Département de la Formation Professionnelle a adopté l’Approche par compétence (APC) comme choix stratégique dans le processus d’identification des besoins en compétences et aussi dans celui de la mise en œuvre de la formation.

Ce choix a été acté à la fois dans la stratégie Nationale de la Formation Professionnelle2021, dans la vision stratégique de la réforme 2015-2030 et appuyé par les prescriptions de la feuille de route pour le développement de la formation Professionnelle.

De ce fait, la réponse à la demande du marché du travail en matière de compétences au niveau des études de planification et son affinement lors de l’étape de la mise en œuvre (élaboration des programmes de formation, leur implantation et leur évaluation) de la formation s’effectue selon un processus basé sur les principes de l’APC. Ladite approche permet une réponse adéquate aux besoins exprimés par les professionnels en matière de qualification de main-d’œuvre, une utilisation plus efficiente du dispositif de formation professionnelle, une pertinence et une cohérence accrues des programmes de formation. Elle permet d’améliorer l’employabilité des lauréats et leur capacité de mobilité professionnelle via une formation bâtie sur des fonctions de travail couvrant un large spectre de métiers voisins.

A cet effet, et dans le cadre de la coopération maroco-canadienne, une expertise a été mobilisée pour la production du cadre méthodologique d’élaboration des programmes APC, une pièce maitresse dans l’ingénierie de formation cadrant le processus de mise en œuvre des programmes de formation professionnelle en veillant sur la forte implication des professionnels dans ledit processus.

Ce cadre a été élaboré en concertation avec toutes les parties concernées en octobre 2015 et testé notamment dans les secteurs des pêches maritimes, Agriculture et Artisanat.

Afin d’accroitre son opérationnalisation, et son adéquation avec les spécificités des opérateurs de formation, et ce dans une perspective de son officialisation, le DFP a mobilisée une deuxième expertise toujours dans le cadre de la coopération maroco-canadienne et en concertation avec les parties concernées, pour sa révision et son adaptation aux exigences de ces utilisateurs (OF et Bureau d’études), pour le faire sortir en décembre 2018 sous sa version actuelle prenant en compte les particularités du SFP marocain avec ces différents mode de formation résidentiel, alterné et apprentissage.

Face à la persistance du chômage notamment des jeunes diplômés, le Gouvernement Marocaine intervient à travers une stratégie globale cohérente et intégrée, qui s’articule autour, d’une part, d’une politique macroéconomique visant à accélérer le rythme du développement et de la croissance de l'économie nationale et à promouvoir les investissements nationaux et étrangers à travers l’encouragement et le relèvement significatif de l’investissement privé productif, l'adoption d'un ensemble de réformes législatives, la mise en place des stratégies sectorielles, la poursuite de la politique des grands chantiers de développement et de modernisation, etc., et d’autre part, d’une politique active, mise en place en concertation avec les partenaires économiques et sociaux, s’appuyant sur des programmes phares visant la promotion de l’emploi salarié, l’amélioration de l’employabilité et l’encouragement de l’auto-emploi. Il s’agit notamment des programmes Idmaj, Tahfiz, Taehil et Auto-emploi.

La mise en œuvre de ces programmes est assurée par l’ANAPEC, dont l’intervention est actionnée via des contrats progrès avec l’Etat. L’ANAPEC est chargée notamment de procéder à la prospection, la collecte des offres d'emploi auprès des employeurs et la mise en relation de l'offre et de la demande d'emploi. Elle assure l’accueil, l’information et l’orientation des demandeurs d'emploi et des jeunes porteurs de projets.  Elle assiste et conseille également les employeurs dans la définition de leurs besoins en compétences.

• Le programme Taehil 

Ce programme a pour objectif d’améliorer l’employabilité des chercheurs d’emploi par l’acquisition des compétences professionnelles pour occuper des postes d’emploi dûment identifiés ou potentiels et ce, à travers trois dispositifs de formation : la Formation Contractualisée pour l’Emploi (FCE), la Formation Qualifiante ou de Reconversion (FQR) et la Formation d’appui aux Secteurs Emergents (FSE). Depuis son lancement en 2007 jusqu’à fin 2018, ce programme a bénéficié à près de 202.000 personnes, soit plus de 16.800 bénéficiaires en moyenne par an et un taux de croissance annuel moyen de 10%. Ce rythme d’évolution du nombre de bénéficiaires dudit programme a atteint son maximum au cours des dernières années, enregistrant 21,4% en moyenne par an entre 2015 et 2018 (contre 19% entre 2007 et 2011 et une baisse de 5,5 % en moyenne par an entre 2011 et 2015). Cette évolution s’explique principalement par l’intégration de nouveaux types de formation dans le programme Taehil. En effet, l’ANAPEC a initié en 2018 des formations en ligne couvrant les domaines linguistique, numérique et soft skills.

• Le programme Idmaj

Le programme Idmaj, qui comprend le contrat de droit commun à durée déterminée ou indéterminée et le contrat d’insertion, a pour objectif d’accroître l’employabilité des chercheurs d’emploi par l’acquisition de compétences professionnelles nouvelles, notamment à travers une première expérience dans l’entreprise. Il prévoit des exonérations au titre des charges sociales dues à la CNSS et de la taxe de formation professionnelle. Depuis sa mise en œuvre en 2006 et à fin 2018, ce programme a bénéficié à près de 800.000 demandeurs d’emploi. En 2018, il a bénéficié à plus de 102.700 personnes (soit une hausse de 15,4% par rapport à 2017), dont 15.922 insertions opérées dans le cadre du placement à l’international. Selon le genre, une quasi-parité dans l’insertion des bénéficiaires a été observée au cours de la période 2010-2018. Le taux de féminisation varie de 50,2% en 2010 à 47% en 2012, pour s’établir à 50% en 2018.

• Le programme Tahfiz 

Le programme Tahfiz a pour objectif de promouvoir l’emploi, de renforcer la compétitivité de l’entreprise et d’inciter à l’intégration du secteur formel en mettant en place des mesures incitatives au profit des entreprises créées entre le 1er janvier 2015 et le 31 décembre 2022 et des associations qui embauchent des demandeurs d’emploi dans le cadre des contrats de travail à durée indéterminée. Ces mesures incitatives comportent la prise en charge par l’Etat des coûts relatifs à la part de l’employeur des cotisations à la CNSS, pour une durée de 24 mois et dans la limite de 10 salariés, et de la taxe de formation professionnelle. Depuis son démarrage en avril 2016, 11.626 protocoles du programme Tahfiz ont été déposés et validés par l’ANAPEC pour 11.626 salariés et 4.580 entreprises. En 2018, 6.180 protocoles Tahfiz ont été validés, soit une progression de 92% par rapport à 2017 (6.180 salariés et 2.224 entreprises).

• Le programme Auto-emploi 

Ce programme a pour objectif l’appui à la création de la Très Petite Entreprise (TPE). Il constitue une mesure stratégique pour l’insertion dans la vie active et la création d’emplois directs et indirects. La mise en œuvre de ce programme implique plusieurs intervenants publics et privés, en l’occurrence les chambres de commerce, d’industrie et de services, l’OFPPT, des associations de micro-crédit, des cabinets privés et des établissements de formation. En 2018, ce programme a permis l’accompagnement de près de 2780 porteurs de projets et la création de 1351 entreprises (TPE, coopératives et activités individuelles) ayant généré plus de 4500 emplois directs, soit en moyenne 3,4 emplois par entreprise. En termes d’évolution, forcer est de noter que le nombre de porteurs de projet accompagnés a enregistré une hausse annuelle moyenne de plus de 18% entre 2013 et 2018, contre un repli de 39% durant la période 2010-2013.

• Les dispositifs d’information

Le dispositif d'information sur la demande et l’offre de travail repose principalement sur l’exploitation de l’enquête nationale sur l’emploi, des fichiers administratifs et des études et enquêtes réalisées de façon ponctuelle, exclusivement par des initiatives des départements ministériels centralisés chacun selon ses attributions et ses priorités.

Les études qui concernent directement l’EFP sont les études sectorielles conduites par le Département de la Formation Professionnelle et les enquêtes de veille menées par l’ANAPEC essentiellement pour l’élaboration de la carte des formations qualifiantes. L’efficacité de la Formation Professionnelle est aussi mesurée par le biais d’enquêtes d’insertion et de cheminement menées par Département Formation Professionnelle. Parmi ces dispositifs, figurent notamment :

• Les différents types d’études sectorielles : (i) Celles issues des grands chantiers stratégiques sectoriels définis par les politiques économiques, notamment par le Pacte national pour l’émergence industrielle, le PNEI, (ii) Les autres programmes sectoriels qui anticipent les changements en matière de contenu du travail et prévoient la demande en compétences et en formation, et (iii) Les études sur les secteurs de formation élaborées dans le cadre de l’approche par compétences sous la responsabilité du DFP.
• Les études d’insertion et de cheminement des lauréats de la FP menées par le DFP depuis 1987
• Les Répertoires emplois-métiers (REM) et les Référentiels emplois-compétences (REC)
• Les études prospectives de l’ANAPEC (depuis 2008)
• L’Observatoire national du marché du travail (crée en juin 2014, au sein du MTIP).

L’Observatoire des Branches Professionnelles de la CGEM (OdB) L’enquête nationale sur l’emploi, que réalise en continu le Haut-Commissariat au Plan, est la principale source en matière d’informations sur la demande et l’offre de travail. Elle fournit un diagnostic sur la situation et sur l'évolution de l'activité, de l'emploi et du chômage aux niveaux national et régional. Elle contribue au débat social sur l’efficacité des politiques d'emploi et d'adéquation de la formation avec les besoins du marché de l’emploi. Ses objectifs consistent essentiellement à :

• Déterminer le volume et les caractéristiques démographiques, culturelles de la population active et de ses diverses composantes (emploi, chômage et sous-emploi) ;
• Relever les caractéristiques socioprofessionnelles de la population active et de ses diverses composantes ;
• Evaluer les flux annuels d’entrées et de sorties du marché du travail et ;
• Mesurer l'accès de la population aux services sociaux de base (logement, éducation et alphabétisation, eau, électricité, assainissement ...).

A partir des données de l’enquête nationale sur l’emploi et des projections de la population par groupe d’âge (mises à jour après chaque recensement de la population), et sur la base de l’hypothèse d’un prolongement des tendances passées d’évolution du comportement d’activité, les projections de l’offre de travail sont établies en vue de disposer de données de cadrage sur l’offre additionnelle de travail à court et moyen termes. Aussi, et comme a été souligné précédemment, pour combler le déficit en termes d’études prospectives et d’analyses prévisionnelles de la demande de travail, l’Observatoire national du marché du travail lance en 2020, en partenariat avec MCA-Maroc, la réalisation d’une enquête panel auprès des entreprises sur la dynamique de l’emploi et la mise en place d’un dispositif de réflexion prospective sur les métiers et compétences.

• Les études sectorielles et l’approche par compétences

Outre les enquêtes de suivi d’insertion et de cheminement des lauréats, le Département de la Formation Professionnelle réalise de façon ponctuelle les études sectorielles qui se situent dans la phase d’études et de planification du processus d’ingénierie et de gestion de la formation professionnelle selon l’approche par compétences (APC).

En vue d’aider à l’élaboration de la carte de la FP et de mettre en place un modèle d’adéquation Formation-Emploi, le Département de la Formation Professionnelle a réalisé plusieurs études sectorielles depuis une vingtaine d’années. Ces études ont permis de développer une expertise relative à l’identification des besoins en compétences des entreprises exerçant dans plusieurs branches d’activité.

Ces études ont pour objectif de définir les besoins en compétences et en formations et de proposer des recommandations de développement ou actualisation des programmes pour satisfaire les besoins identifiés pour le secteur étudié, ainsi que l’élaboration d’un plan de formation en matière de la demande en formation. Ceci, à travers une analyse des emplois et des caractéristiques de la main d’œuvre en activité, de l’analyse de l’offre de formation existante et des programmes y afférents, en plus de l’analyse du degré d’adéquation de l’offre à la demande articulée par fonction de travail.

Dans ce cadre, plus de 25 études sectorielles ou d’opportunité ont été réalisées et ont concernés plusieurs branches d’activité économique (Tourisme/Hôtellerie, Textile/Habillement, TIC, Maintenance des équipements hospitaliers, Agriculture, Administration Gestion Commerce et Finances, Réparation des engins à moteur, TIC, Offshoring, Aéronautique, Commerce et distribution (plan rawaj), équipements automobiles, BTP, Énergie renouvelables, etc.). D’autres études d’identification des besoins en compétences et en formation sont en cours de réalisation portant sur les secteurs suivants : (i) Le secteur de l’administration/Gestion et Finance-Assurance, (ii) Le secteur du Textile/Habillement, et (iii) Le secteur de la Plasturgie.

Ces études sectorielles s’appuient sur l’approche APC et portent sur un échantillon d’entreprises exerçants dans le secteur d’activité concerné afin de quantifier les besoins en compétences et en formations.

Par ailleurs, force est de noter que l’approche adoptée dans le cadre de ces études est basée également sur des outils sectoriels, notamment les répertoires emplois-métiers (REM) et les référentiels emplois-compétences (REC). Ces outils sectoriels sont une référence indispensable pour les entreprises, le secteur de la formation et les opérateurs d’intermédiation sur le marché du travail en matière de gestion des ressources humaines. Ils permettent : (i) aux entreprises de mieux identifier, exprimer et satisfaire leurs besoins en compétences, (ii) au secteur de la formation de développer des programmes se rapprochant au mieux de la demande des entreprises, et (iii) aux opérateurs d’intermédiation de disposer d’outils de rapprochement entre l’offre et la demande d’emploi et d’orientation des demandeurs de formation et d’emploi.

A cet égard, plusieurs secteurs d’activité ont été dotés par des REM/REC au cours de ces dernières années.  Le tableau ci-après présente la liste des secteurs couverts par des études sectorielles ou d’opportunité, ainsi que de fiches REM/REC.

En dépit de ces travaux et études réalisées, il convient de souligner l’absence d’un répertoire national des emplois métiers qui consolide les répertoires métiers des secteurs d’activité, et d’un dispositif qui assure leurs mises à jour pour tenir compte des mutations que connaît le marché du travail.

En effet, le Maroc possède un cadre méthodologique opérationnel pour la production de répertoires sectoriels, des outils de production, des capacités techniques et humaines et enfin une grande expérience dans l’élaboration de répertoires et de référentiels. Pourtant, le travail d’intégration de ces productions au sein d’un répertoire national et l’établissement d’une nomenclature unique des métiers / emplois n’a démarré que récemment.

Après réalisation d’une étude d'état des lieux, avec l’appui de l’UE,  en s’appuyant sur l’expérience acquise en matière de production, de diffusion et d’exploitation des répertoires REM/REC, une feuille de route a été établie pour le développement du répertoire national des métiers, qui prévoit en autres, la définition du cadre conceptuel du futur Répertoire national, ainsi que celui institutionnel, fonctionnel et organisationnel pour la gestion du futur répertoire, les travaux concerneront aussi le développement de l’application informatique de gestion, la plateforme d’accès et les liens avec d’autres plateformes, sites ou bases. (Veuillez consulter le Tableau 11 dans rapport en PDF p. 66)

• Les enquêtes de veille menées par L’ANAPEC

Un des outils développés pour l’identification des besoins en recrutement des entreprises est celui de la veille prospective sur l’emploi développé par l’ANAPEC. Cet outil, expérimenté depuis plus de dix ans, a pour objectif de mieux connaître le marché de l’emploi et son évolution et surtout d’anticiper les besoins importants en recrutements sur les plans quantitatif et qualitatif. Il offre aussi la possibilité aux chercheurs d’emploi d’être orienté vers les formations et métiers en adéquation avec les besoins du marché de l’emploi. Les secteurs porteurs sont identifiés sur chaque région dans le cadre du Comité Régional d’Amélioration de l’Employabilité (CRAME). Ce comité désigne des Groupes de Travail Sectoriel (GTS) qui ont pour tâche d’identifier les métiers prépondérants dans chaque secteur d'activité, de constituer un échantillon d’entreprises relatif à chaque secteur porteur et de faciliter le contact avec les entreprises.

L’enquête s’effectue d’une manière simultanée au cours de la même période dans toutes les régions du Maroc en vue d’harmoniser les objectifs et les horizons de l’actualisation. L’administration de l’enquête est confiée à chaque Direction Régionale de l’ANAPEC, qui assure la coordination aussi bien entre les acteurs de la veille (CRAME, Groupes de Travail Sectoriels), et les agences locales de l’ANAPEC et se charge aussi d’effectuer une veille permanente sur les besoins des projets d’investissement au niveau régional. L’enquête se déroule en entretien face à face, avec les décideurs au sein des entreprises.

Le périmètre de la veille prospective concerne une période de 3 ans, répartie par trimestre, et concerne deux horizons, l’horizon Court terme (CT) pour 2 trimestres, et l’horizon Moyen Terme (MT) pour 10 trimestres. Les besoins des deux trimestres sur lesquels s’effectuent l’enquête constituent des besoins immédiats, qui sont pris en charge par le conseiller en emploi de l’ANAPEC qui les a recueillis, dans le cadre du traitement des offres d’emploi.

Les résultats de l’enquête concernent quatre types d’information :  L’évolution des besoins déclarés entre l’enquête de l’année précédente et l’année en cours. Les grands secteurs d’activité avec les besoins prévisionnels de recrutement par ordre d’importance.  Les besoins prévisionnels de recrutement par région. Les 10 emploi-métiers prépondérants en moyenne par région. Ces résultats constituent un des éléments d’entrée pour l’élaboration de la carte des formations qualifiantes et de reconversion de l’ANAPEC pour l’année suivante.

Les résultats de l’enquête de veille prospective (ANAPEC, édition 2018) sur l’évolution de l’emploi à court terme révèlent que le besoin prévisionnel national en recrutement s’élève à 89.391 à la fin de l’année 2019, dont 63 % sont concentrés sur l’axe Casablanca-Rabat-Tanger.

• Le niveau régional

Décliner l’observation et les mesures d'adéquation au niveau régional reste un défi, compte tenu des incertitudes quant aux attributions des acteurs et du déficit de capacités techniques des délégations du DFP.

• Le renforcement de l’observation sectorielle et régionale se trouve pénalisé par les difficultés qu’éprouvent les institutions et les acteurs concernés à travailler en réseau et en partenariat.
• La carte de la FP publique et privée, principal résultat du dispositif de planification, devait avoir une nature prévisionnelle. Or, selon le diagnostic de base de la stratégie de la FP, cette carte a acquis depuis 2010 un profil plus proche du recensement, avec des données détaillées par région et par établissement. Au mieux la prévision se fait à l’horizon à très court terme (une année).

Les résultats des études et travaux présentés ci-dessus, relatifs à l’identification et l’anticipation des besoins en compétences sur le marché du travail sont d’une grande importance pour les décideurs et les professionnelles en matière d’orientation et d’amélioration des politiques d’éducation et de formation professionnelle.

En effet, les résultats des études sectorielles sont utilisés notamment dans l’élaboration de la carte de la formation professionnelle, en tenant compte des besoins de compétences identifiés. Quant aux résultats des études de veille prospective réalisées par l’ANAPEC, ils sont utilisés dans l’élaboration de la carte de la formation qualifiante ou de reconversion. Cette formation vise à améliorer l’employabilité des jeunes diplômés en ajustant leurs profils aux besoins du marché de l’emploi. Ces études prospectives sont utilisées également pour créer une dynamique au niveau des régions en informant et sensibilisant les organisations et chambres professionnelles pour les faire adhérant, particulièrement les secteurs porteurs en matière d’emploi et informant et mobilisant les comités régionaux d’amélioration de l’employabilité.

Comme il a été stipulé dans les articles 07 et 11 de la loi 60.17 relative à «l’organisation de la formation continue au profit des salariés du secteur privé, de certaines catégories de personnels des établissements et entreprises publics et d’autres personnes non-salariés qui exercent une activité privée », la Validation des Acquis de l'Expérience Professionnelle (VAEP) peut être emprunté comme une solution et une nouvelle voie de certification de l’apprentissage non formel et informel et de la reconnaissance des qualifications acquises à l’étranger. De même, l'instauration du Bilan des Compétences dotera le dispositif de la formation continue d'un outil de mesure fiable et efficace pour positionner le bénéficiaire de la formation via ses compétences acquises.       

La loi 60.17 a introduit plusieurs changements et innovations, en particulier l’élargissement de la formation continue à d’autres cibles notamment les salariés en perte d’emploi et aux professionnels non-salariés.

Par ailleurs, il est à signaler que des efforts ont été déployés par le DFP pour instaurer un système de VAEP depuis 2008 dans un cadre contractuel avec les professionnels. En effet, plusieurs actions ont été réalisés au cours de la période 2008-2020 portant sur le volet structurant et le volet opérationnel (tableau ci-après). (Veuillez consulter le Tableau 12 dans rapport en PDF p. 68)

Comme évoqué dans le Paragraphe A3.2, et afin de faciliter l’intégration des migrants et réfugiés dans le  marché de travail, le Maroc a adopté la stratégie nationale d’immigration et d’asile, articulé autour de plusieurs programmes, dont notamment le programme: «formation professionnelle» ayant pour objectifs de permettre aux migrants régularisés et aux réfugiés de bénéficier des formations diplômantes ou qualifiantes selon leur profil et de les accompagner  dans la validation de leurs acquis professionnels et dans la réalisation de projets ou d’activités génératrices de revenus.

Ainsi, et en matière de formation professionnelle, plusieurs actions et résultats dans le domaine migratoire ont été réalisées, notamment :

• L’accès des migrants aux programmes de formations dispensées par les Centres de l’Office de la Formation Professionnelle et de Promotion de Travail (OFPPT), de l’Entraide Nationale et du département de l’Artisanat au même titre que les marocains, afin d’augmenter leurs chances d’avoir un emploi décent ;
• La fixation d’un quota de 5% aux migrants et aux réfugiés dans les centres de formation par apprentissage relevant du Département de l’Artisanat dans le cadre de conventions conclues à ce propos ;
• L’ouverture sur le tissu associatif en termes d’accompagnement et de formation des migrants/réfugiés.

En résumé, les programmes de formation professionnelle développés au profit des migrants/réfugiés ont permis au cours des deux dernières années l’atteinte d’un effectif d’environ 600 stagiaires migrants/année couvrant plusieurs secteurs (Tourisme, Agriculture, NTIC, Administration Gestion, Artisanat, etc.).

• Les dispositifs existants

Le dispositif de la FP a été mis en place pour favoriser la transition de l’inactivité ou le chômage vers un emploi stable. Les modes de formation suivis par les stagiaires de la FP que ce soit l’apprentissage, alterné ou résidentiel, visent essentiellement la transmission de savoirs ou d’aptitudes directement nécessaires à l’exercice de l’emploi. Ces formations devraient permettre également aux jeunes de s’adapter plus facilement à différents postes d’emploi et à développer chez eux des aptitudes à se former en entreprise par la suite.

Cependant, d’autres facteurs peuvent entraver cette transition, il s’agit du niveau de formation, la proximité des bassins d’emploi, le moyen de recherche d’emploi, les facteurs économiques (niveau de croissance / conjoncture, secteur informel, etc.).

• Les pistes d’amélioration

Pour cerner ce processus de transition des jeunes vers le marché du travail, des études doivent être impulsées pour suivre et analyser la transition vers le marché du travail des jeunes diplômés de l’EFP demandeurs d’emploi, et d’une manière générale tous les diplômés du système de l’enseignement et de la formation. Elles contribueront à mieux comprendre le processus de transition des jeunes vers le marché du travail et apporteront des éléments de réponses à la problématique de l’articulation entre les trajectoires d’éducation et de formation d’une part, et le processus d’insertion dans le marché du travail d’autre part.

Le service d’orientation devrait être renforcé et, éventuellement, prendre en charge les études et analyses de transition vers le marché du travail (voir B.9)

Dans ce cadre, il est à noter que le développement d’un panel des inscrits à l’ANAPEC pour le suivi des parcours d’insertion des jeunes dans le marché du travail contribuera, en plus du suivi et l’évaluation des programmes de promotion de l’emploi selon une approche longitudinale, à mieux comprendre le processus de transition des jeunes vers le marché du travail et apportera des éclairages sur les défis et les difficultés rencontrés au niveau de l’employabilité des jeunes, ainsi que leurs besoins en termes d’accompagnement pour faciliter leur transition vers la vie active.

L’Observatoire national du marché du travail est en cours de réaliser une étude sur la transition des jeunes diplômés vers le marché du travail. L’objectif principal de l’étude est de mener des analyses sur le processus de la transition (la durée, la qualité et les étapes) vers le marché du travail des jeunes diplômés inscrits à l’ANAPEC. Il s’agit notamment d’analyser les caractéristiques sociodémographiques des jeunes diplômés en transition vers l’activité ou l’emploi, les conditions sociales et culturelles de leurs familles, les trajectoires de la sortie des systèmes d’éducation, les contraintes structurelles à l’insertion au premier emploi, les contraintes culturelles et institutionnelles sur l’emploi des jeunes, les facteurs d’influence, etc. Les analyses à mener doivent se baser sur l’exploitation des informations globales disponibles et la collecte de nouvelles données à recueillir moyennant une enquête auprès de la population cible.

Les résultats de cette étude constitueront une base de connaissance sur les déterminants de la transition des jeunes diplômés vers la vie active et permettront de fournir des éléments d’informations permettant d’apporter des solutions appropriées aux difficultés d’insertion des jeunes diplômés sur le marché du travail.

Au vu des résultats des études de suivi d’insertion des lauréats de la formation professionnelle, il est vraisemblable que la situation de salariat reste la préférence largement affirmée par les lauréats (plus de 92,4% des lauréats). L’esprit d’entreprenariat est peu développé, les lauréats installés à leur propre compte représentent moins de 5,6% de l’ensemble des lauréats. Selon les lauréats, les raisons qui déterminent le faible encouragement à la création de leur propre entreprise sont essentiellement le manque de fonds propres, l’insuffisance des encouragements accordés par l’état, l’insuffisance des mesures d’assistance et le manque d’expérience.

• Feuille de route et stratégie de la FP

 La feuille de route pour le développement de la formation professionnelle a insisté sur l’importance du développement de l’esprit d’entreprise chez les lauréats de la formation professionnelle.

La Stratégie de la formation professionnelle 2021 à actée l’importance de l’amélioration de la qualité de la formation via, entre autres, l’intégration de 9 compétences clé dont celle en lien avec l’esprit d’initiative et d’entreprenariat.

• Programme Auto-emploi

Le programme de l’auto-emploi, l’un des programmes phares de la promotion de l’emploi au Maroc, a pour objectif d’une part, l’appui et l’accompagnement des porteurs de projets de création d’entreprises, et d’autre part, le développement de l’entrepreneuriat sous ses différentes formes (TPE, AGR, etc.) ainsi que la promotion de l’initiative privée. Selon l’ANAPEC, l’offre d’accompagnement des porteurs de projets sera reconfigurée et développée davantage, tout en mettant l’accent sur les aspects qualitatifs et les spécificités des différentes cibles. Il s’agit notamment de la mise en place : (i) d’un écosystème entrepreneurial performant au niveau local et régional ; (ii) d’une offre d’accompagnement des porteurs de projets qui prend en compte toutes les phases de la chaine de valeur entrepreneuriale (sensibilisation, pré création, création, post création) ; (iii) des programmes et des projets régionaux et nationaux pour le développement de l’entrepreneuriat et l’auto emploi.

En 2018, ce programme a enregistré la création de 1351 entreprises (TPE, coopératives et activités individuelles). Si ceci ne marque qu’une évolution de 4 % par rapport à l’année précédente, il a permis en revanche une progression 67% des emplois directs créés, soit plus de 4500 emplois, ce qui est équivalent à un peu plus de 3 emplois générés en moyenne par entreprise créée.

Quant au nombre de porteurs de projet accompagnés ou en cours d’accompagnement, durant les cinq dernières années, il est passé de 1202 candidats en 2013 à 2785 en 2018, soit une progression de plus de 18% en moyenne annuelle, contre un repli de 39% durant la période 2010-2013.

• Le Programme Intégré d’Appui et de Financement des Entreprises (PIAFE)

Le PIAFE vise à faciliter l’accès au financement pour les jeunes porteurs de projets et les petites et moyennes entreprises. Ce programme est composé d’une offre de financement et d’accompagnement fournie à des conditions très avantageuses. Il s’adresse notamment aux jeunes diplômés/qualifiés porteurs de projet, autoentrepreneurs inscrits au registre national, TPE (y compris les commerçants, artisans, agriculteurs Individuels, exploitants agricoles), Start-ups, Coopératives, etc.

L’offre de financement correspond à des crédits remboursables destinés à financer: (i) Les dépenses d’investissement ; (ii) Les dépenses d’exploitation. Elle se compose de plusieurs produits de financement mis au point par chacune des banques concernées et qui présentent un certain nombre de caractéristiques communes. Ces produits se déclinent selon le type de besoin à financer (investissement, dépense d’exploitation, fonds de roulement de démarrage) et selon la localisation des projets (zone urbaine, zone rurale). Ils comprennent trois grandes catégories : (i) Les crédits d’investissement et de fonctionnement "Intelak", (ii) Les crédits d’investissement et de fonctionnement "Intelak Al Moustatmir Al Qarawi", et (iii) Les prêts gratuits "Start-TPE".

Quant à l’offre d’accompagnement, elle correspond aux services rendus aux candidats porteurs de projet pour les aider à créer leur entreprise et à faciliter l’obtention d’un financement ainsi que les services rendus aux entreprises créées en vue de leur pérennisation. Ces services s’adressent notamment aux : (i) porteurs d’idée en phase de conception d’un projet de création d’entreprise, (ii) porteurs de projet en phase de réalisation du projet et de création de l’entreprise, et (iii) entreprises récemment créées.

La formation professionnelle doit jouer un rôle important en matière d’acquisition des compétences entrepreneuriales aux jeunes. Ces compétences comprennent l’esprit entrepreneurial mais aussi les compétences en management et en gestion de l’entreprise avant et post création.

L’apprentissage de l’entrepreneuriat est enseigné par les établissements de formation professionnelle publiques et privés à travers des modules qui visent à développer les savoir être et savoir-faire et sur l’amélioration du travail d’équipe et de la gestion d’un budget. Au niveau de l’OFPPT les modules KAB du BIT ont été généralisés.

En termes de perspective, la stratégie nationale de la formation professionnelle 2021 préconise de développer l’offre de formation de manière à favoriser l'esprit d'entreprise des jeunes et contribuer ainsi à l'auto-emploi, à la création d'entreprises et à la modernisation du tissu productif pour une plus grande compétitivité de l'économie nationale. Le développement des compétences entrepreneuriales se fera à travers l'intégration des compétences clés « soft skills » dans les programmes de formation telles que la communication en langues étrangères, les compétences mathématiques et les compétences de base en sciences et technologies, la compétence numérique qui implique la maîtrise des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC), l'esprit d'initiative et d'entreprise qui favorisera la créativité et l'innovation autour de projets structurants pour le jeune et l'espace socio-économique dans lequel il évolue, l'éducation financière qui permettra le développement des compétences des individus en matière de gestion et de financement des entreprises, etc.

Dans ce cadre, il est à noter que le dispositif de formation professionnelle en lien avec le développement de l’esprit d’initiative et d’entreprenariat est actuellement en cours de rénovation par le DFP et ce, par le biais de l’introduction des approches innovantes et pragmatiques touchant le contenu de la formation et le perfectionnement des formateurs destinés à dispenser cette formation et ce, dans le cadre d’un projet de coopération avec l’union européenne (programme FORCAP).

• Un dispositif de formation professionnelle peu valorisé

L’attractivité de la formation professionnelle reste déficitaire par rapport aux populations concernées qui, pour une large partie, la perçoivent comme un parcours réservé aux élèves en situation d’échec scolaire ; ce qui limite le choix de celle-ci en stratégie de réussite personnelle. En effet, la hiérarchisation des filières au sein de notre système conduit à une orientation par échecs successifs vers la formation professionnelle. Les principales insuffisances qui subsistent quant à l’attractivité du système se situent en particulier au niveau de sa faible capacité à démontrer les possibilités qu’il offre en matière d’inclusion sociale et de réussite professionnelle.

Selon l’étude sur la perception de FP réalisé par l’Instance Nationale d’Evaluation (INE) en 2015, l’association de la formation professionnelle à l’échec scolaire est exprimée de différentes manières : « c’est le choix de celui qui n’a pas de choix », « c’est le refuge de l’échec. », « c’est le refuge des élèves à moyennes faibles. ». Par à la question posée pour évaluer cet aspect était « D’après vous la formation professionnelle est-elle un choix pour les élèves ayant une réussite scolaire ? », plus de la moitié des répondants (58,5%) ont répondu négativement contre 39,4% de ceux qui pensent le contraire, ce qui révèle que l’association de la FP et l’échec est assez répandue.

Cette perception négative est plus marquée chez les élèves du collège (75,1%) suivi de ceux du lycée (64,2%), tandis que la proportion des individus ayant cette perception négative est moins importante chez les stagiaires (37,1%). L’étude relève que les perceptions de la formation professionnelle sont devenues complexes. Elles dépendent des acteurs, des enjeux et des thèmes en question.

Les employeurs considèrent que l’université produit des étudiants ayant suivi des cursus théoriques qui les excluent de l’embauche dans plusieurs domaines. La formation professionnelle produit des profils techniques qui peuvent être employés dans divers domaines. Ils mettent l’accent sur deux obstacles, le déficit en expérience et en stages des lauréats. Ils pensent que la connexion avec l’entreprise demeure faible. Les employeurs soulignent le manque d’équipements et des nouvelles technologies dans les différents centres. Ceci stigmatise la formation professionnelle considérée comme dépassée.

Bien qu’elle soit une alternative accessible pour une intégration professionnelle, la formation professionnelle continue d’être considérée comme une voie de non choix, suite à un échec scolaire, et surtout, sans aucune issue possible pour une promotion sociale. Des prémices de changement de cette perception commencent à être perceptibles grâce au développement d’une offre de formation ciblant des métiers à forte valeur ajoutée et connaissant une pression importante au niveau du marché de l’emploi (industrie automobile, énergies renouvelables, BTP, etc.). La création récente du baccalauréat professionnel constitue également un levier de valorisation de la voie professionnelle.

• Les conditions d’accès

L’accès à la formation professionnelle est réglementé et soumis à des conditions d’âge, de niveau scolaire ou de prérequis. Les modes d’accès se basent sur le concours, la sélection ou l’orientation.

Les conditions d'accès sont fixées par une circulaire annuelle portant sur l'organisation des concours d'accès aux Établissements de Formation Professionnelle. Les conditions peuvent ainsi être modifiées d'une année à l'autre, en concertation avec les opérateurs de formation.

Les modes d'accès aux établissements de Formation Professionnelle diffèrent d'un département formateur à l’autre selon ses particularités. Ainsi, les principaux modes d'accès se basent sur le concours classique (écrit) pour contrôler les connaissances scolaires des candidats (arabe, français, mathématiques, physique, ...). Il est actuellement adopté par l’ensemble des départements, et complété par certains opérateurs par des tests psychométriques permettant d’orienter le candidat vers le métier adéquat. Certains opérateurs procèdent au préalable à des présélections (Etude sur dossier).

• Les capacités d’accueil

L’affluence vers la formation Professionnelle est limitée par la capacité d’accueil, bien qu’elle ait connu un développement important depuis la réforme de 1984, la formation professionnelle est un système à accès régulé qui connaît une affluence de plus en plus importante, mesurée par le taux d’affluence vers la formation professionnelle. Ce taux, qui traduit un déficit en nombre de places pédagogiques de l’appareil de FP, reste relativement élevé chez les techniciens, les techniciens spécialisés et le niveau de qualification. En revanche, le niveau de spécialisation affiche le taux le plus faible durant les dernières années.

Ainsi, au titre de la rentrée 2018-2019, ce sont près de 425.900 candidats (DFP, 2019) qui se sont inscrits aux différents concours d’accès à la formation professionnelle, ce qui représente un taux moyen de la demande de formation de plus de 1,8 candidats par place offerte (contre 1,4 en 2017-2018). Ce qui signifie qu’en moyenne pour une place dans une formation professionnelle donnée, il y avait 1,8 demandes.

Par niveau de formation, ce taux atteint son maximum chez les techniciens spécialisés, avec 2,4 candidats par place en 2018-2019, suivi des techniciens (1,9) et du niveau de qualification (1,7). C’est le niveau Spécialisation qui connaît des difficultés de remplissage de la capacité d’accueil avec un taux moyen de la demande d’un candidat par place pédagogique offerte.

Figure 17: Taux d’affluence au concours d’accès par niveau de formation

Source : Elaborée par l’auteur sur la base des données du DFP.

• Les passerelles avec l’enseignement supérieur

La convention signée entre le ministère de l’Éducation nationale et de la formation professionnelle et celui de l’Enseignement supérieur en juillet 2014 permet d’installer de nouvelles passerelles entre la formation professionnelle et l’enseignement supérieur. Ainsi, les techniciens spécialisés, lauréats des instituts de l’OFPPT auront la possibilité de poursuivre leurs études dans les établissements de l’enseignement supérieur (écoles d’ingénieurs, écoles supérieures de technologie et des écoles de commerce et de gestion) avec un quota maximum fixé à 5%.

Le nouveau partenariat ouvre également aux techniciens spécialisés la possibilité d'opter pour des licences professionnelles. Désormais, ils ont le droit de passer les concours y afférents et peuvent poursuivre, ainsi, leurs études jusqu’au Master Spécialisé En particulier, pour l’enseignement général, la stratégie de la Formation professionnelle à l’objectif de mettre en place :

• Des parcours professionnels au niveau des collèges avec une durée de trois ans. Ce sont des parcours mixtes dans les établissements d’enseignement général et de formation professionnelle avec une participation directe des professionnels. Il sera ouvert aux jeunes en cours de scolarité et ceux qui ont déjà quitté leurs études. A l’issue de ce parcours les jeunes peuvent choisir d’accéder au cycle secondaire qualifiant, à la formation professionnelle ou au marché du travail.
• Le baccalauréat professionnel est mis en place au niveau des lycées et il sera renforcé. C’est un parcours mixte dans un établissement d’enseignement général et un établissement de FP, avec la participation directe des branches. Les élevés peuvent après accéder au marché de l’emploi ou à l’enseignement supérieur.

L’idée de la Stratégie FP est d’ouvrir le parcours de formation professionnelle à des voies de formation supérieure dans une vision d’apprentissage tout au long de la vie. L’idée est également de motiver les jeunes lors des différentes étapes d’orientation pour la voie professionnelle offrant les mêmes opportunités de la voie académique (SNFP p. 37).

Le Cadre National des Certifications servira également à rendre plus transparente les certifications, leur valeur et contenu et les passerelles entre les différents niveaux d’éducation.

La notion de population vulnérable inclut plusieurs catégories (personnes en situation de handicap/ les Détenus et ex Détenues/ les NEETs (not in employment, education and training), les personnes issues de zones ruraux/désenclavés, les migrants et réfugiés…

• Pour les personnes en situation de handicap :

Le Maroc accorde une attention particulière à la promotion des droits de personnes en situation d’handicap, notamment en termes d’accès aux dispositifs d’éducation et de formation professionnelle. Cette catégorie de personnes représente 5,1% des marocains en 2014 (soit plus de 1,7 million de personnes en situation de handicap au Maroc). Les femmes souffrent de handicap (50,5%) presque autant que les hommes (49,5%). Les enfants âgés de moins de 15 ans représentent seulement 7,9% des personnes en situation de handicap, contre 45,6% pour les personnes en âge d’activité (15-59 ans).

Depuis une décennie, plusieurs efforts ont été déployés en vue de doter cette catégorie de population vulnérable de qualifications requises permettant leur insertion socioprofessionnelle. A ce propos, des projets structurants ont été réalisés et des partenariats ont été conclus afin de développer des programmes de formation professionnelle adéquats aux différents types d’handicap (handicap moteur, handicap Mental, Déficience Visuel, Handicap auditif).

Il s’agit de la création de Centres spécialement dédiés aux personnes en situation de handicap :

• Le Centre de formation professionnelle dédié aux handicapés mentaux, au sein du Centre National Mohammed VI des Handicapés, et son extension aux différentes régions (création de sections régionales). Ces centres offrent des formations dans des filières diversifiées couvrant le secteur du tourisme et de l’artisanat ;
•  Le centre de pré-qualification des aveugles et malvoyants visant à doter les personnes ayant une déficience visuelle, d’une qualification leur permettant d’accéder à des formations en kinésithérapie, garantissant ainsi leur autonomie et facilitant leur intégration dans le marché du travail.

De même, et dans le cadre d’un partenariat entre l’OFPPT et la fondation Mohammed V pour la solidarité, dix Centres Mixtes de formation professionnelle ont été créés, couvrant différentes régions du royaume, et permettant aux personnes ayant une déficience motrice de suivre des formations dans des filières diversifiés (Tourisme, NTIC, Administration Gestion, Textile Habillement, etc.). Outre ces Centres Mixtes de formation, des établissements de formation professionnelle relevant notamment de l’OFPPT, l’Entraide Nationale et du Département de l’Artisanat accueillent des personnes en situation de handicap, au même titre que les autres stagiaires.

Par ailleurs, des partenariats ont été aussi conclus avec des associations afin de développer des programmes de formation au profit de personnes en situation d’handicap selon le mode de formation par apprentissage. Au titre de l’année scolaire 2018-2019, ces programmes de formation ont permis d’atteindre un effectif des personnes en situation de handicap de plus de 500 stagiaires. Ces formations sont des formations diplômantes ou qualifiantes.

Tous ces dispositifs de formation mis en place et ces partenariats conclus ont permis de promouvoir activement les possibilités d’apprentissage pour les jeunes personnes en situation d’handicap. Néanmoins, les résultats qui ont été atteints grâce à ces différents programmes restent en deçà des aspirations et attentes de cette catégorie de population.

Remarque : les migrants et les réfugiés font aussi partie des populations vulnérables. Néanmoins, étant donné que cette catégorie de population a été évoquée dans d’autres rubriqués du rapport. Les données afférentes aux migrants seront détaillées dans lesdites rubriques.

• Pour les Détenus :

Conscient de l’importance de développer des programmes de formation professionnelle au profit des détenus, le Maroc a mis en place, depuis une quinzaine d’années, un ambitieux Programme Intégré de Réinsertion des Détenus.

Ce programme, élaboré dans le cadre d’un partenariat entre le Département de la Formation professionnelle, la Fondation Mohammed VI pour la Réinsertion des Détenus, la Délégation Générale à l’Administration Pénitentiaire et à la Réinsertion (DGAPR), et l’Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail (OFPPT), vise à doter cette catégorie de population vulnérable de qualifications requises, permettant leur insertion dans le marché du travail après leur libération.

Ledit programme a été étendu en 2006 à d’autres établissements pénitentiaires dans la perspective de le généraliser.

Afin de consolider les acquis du programme intégré de réinsertion des détenus et de le développer d’avantage, le Maroc s’est engagé dans la réalisation d’un nouveau programme permettant de renforcer le dispositif de formation au profit des détenus,

Ainsi, et dans le cadre de la stratégie nationale de la formation professionnelle 2021, une convention a été signé en 2016 entre les partenaires précités, en plus du Département de l’Artisanat et de l’Agriculture. Ladite convention, définit le cadre général de développement de la Formation Professionnelle au profit des détenus, ainsi que les conditions d’organisation, de fonctionnement, de gestion et de suivi de la formation dans les centres de formation professionnelle implantés dans les établissements pénitentiaires.

Dans ce cadre, des programmes d’emploi sont élaborés chaque année, conjointement par le Département de la Formation Professionnelle, l’OFPPT, la Fondation Mohammed VI pour la Réinsertion des Détenus, la Délégation Générale à l’Administration Pénitentiaire et à la Réinsertion (DGAPR), fixant les centres à construire ou à équiper, les filières et les effectifs, ainsi que les budgets de fonctionnement et d’investissement pour l’année en cours et les projections pour les deux années à venir.

L’extension du Programme Intégré de Réinsertion des Détenus a permis au titre de 2018-2019, d’accroitre le nombre de Centres de Formation Professionnelle en milieu carcéral pour atteindre 60 centres et d’augmenter la capacité d’accueil desdits centres avec 12.386 places pédagogiques, ce qui a permis de former 10.720 détenus dans 37 filières couvrant plusieurs secteurs (Tourisme, Textile Habillement, BTP, Artisanat, Agriculture…).

Ainsi, force est de noter que le programme mis en place et les conventions conclus avec les partenaires ont permis de promouvoir les possibilités d’apprentissage pour les détenus.

•  Les jeunes NEETs

La catégorie des NEETs (not in employment, education and training), évaluée à 29,3% (HCP, 2017) pour la tranche d’âge des 15-24 ans constitue un grand défi pour le Maroc en termes d’éducation, de formation et d’insertion socioprofessionnelle.

Plusieurs réformes institutionnelles ont permis au système de la formation professionnelle de se structurer, de s’étendre et de revaloriser son image aussi bien vis-à-vis des jeunes que des entreprises. Avec un rythme de croissance soutenu durant les deux dernières décennies, la couverture sectorielle et régionale s’en est trouvée largement améliorée et l'accès des apprenants au système de formation professionnelle s’est fortement accru.

La tendance au développement du système formation professionnelle, progressivement mis en place, se manifeste à travers diverses dimensions notamment : 

• La diversité des opérateurs de formation qui sont aujourd'hui : l'Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail (OFPPT), principal opérateur de formation professionnelle qui couvre toutes les régions du Royaume ; Les départements ministériels qui offrent des formations dans les secteurs d'activités correspondants à leurs domaines d'intervention (Agriculture, Pêche, Artisanat, Tourisme, Energie et Mines, Transport, Bâtiment, Santé, ... ) et le secteur privé qui est investi par la loi 13.00 d'une mission de service public et érigé au rang de partenaire principal de l'Etat dans l'effort de développement du système de l'éducation et de la formation.
• Le développement du dispositif d'offre de formation qui compte actuellement 679 établissements publics, 1372 établissements privés de formation professionnelle, en plus des centres de formation par apprentissage relevant des entreprises (CFA-IE) ou des organisations de la société civile, qui offre des formations dans plus de 347 filières de formation.
• L'adoption d'une politique de contractualisation avec les branches professionnelles qui a permis une plus grande implication de l'entreprise dans l'organisation de la formation et dans la gestion directe des établissements de formation dans le cadre d'un Partenariat Public Privé.
• L'adoption de l'approche par compétences qui repose fondamentalement sur la participation de l'entreprise à tout le processus d’ingénierie de formation, depuis l'identification et la définition des besoins jusqu'à l'évaluation des acquis de formation des stagiaires, en passant par l'élaboration des programmes de formation, des référentiels d’évaluation et les guides d’appui y afférents. La participation de l’entreprise est aussi importante dans la mise en œuvre de la formation en la considérant comme un espace privilégié de la formation et en optant pour des formations en milieu du travail.
• Le développement de nouveaux modes de formation qui consacrent le milieu professionnel en tant qu'espace privilégié d'acquisition des compétences (la formation alternée qui est dispensée à la hauteur d'au moins 50% de sa durée au sein de l'entreprise et qui a bénéficié à 97 565 stagiaires dans 102 filières en 2018/2019 ; la formation par apprentissage qui consacre au moins 80% de la durée de formation au sein de l'entreprise et qui a bénéficié à 39 447 jeunes en 2018-2019 ; la formation qualifiante dont la durée de formation varie en fonction des filières de formation et qui a bénéficié à 128 500 jeunes en 2018/2019).
• L’instauration des mécanismes de développement de la formation continue des salariés (Contrats Spéciaux de Formation - CSF et Groupements Interprofessionnels d'Aide au Conseil - GIACs) et la consécration de sa gestion participative qui associe l'Etat, les employeurs et les représentants des salariés.
• La mise en place progressive d'un dispositif de Validation des Acquis de l'Expérience Professionnelle (VAEP) et son institutionnalisation dans la loi 60.17 relative à l’organisation de la formation continue : ce dispositif vise la validation des compétences des salariés ayant une expérience professionnelle et permet l'obtention d'une reconnaissance donnant la possibilité d'accéder au système de formation.

Les axes de développement stratégiques de la formation professionnelle à l’horizon2021 et la feuille de route de développement de la FP concourent au développement d'une formation professionnelle de qualité partout, pour tous et tout au long de la vie, au service du développement et de la valorisation du capital humain et pour une meilleure compétitivité de l'entreprise. Il s’agit en l’occurrence de :

• Développer une offre de formation étendue et inclusive en rendant le système ouvert à tous (prendre en charge les jeunes de moins de 15 ans, prévenir et traiter l'abandon scolaire des jeunes, contribuer à la réintégration, dans le système de l'Education et de la Formation, des jeunes ayant quitté l'école, etc.) ;
• Développer une offre de formation guidée par la demande (mise en place d'un système intégré d'identification des besoins économiques et sociaux et de construction de l'offre de formation, développement d'une cartographie des métiers et des compétences;
• Placer l'entreprise au cœur du dispositif (renforcer le rôle de l'entreprise dans le développement de la formation en milieu professionnel, encourager et accompagner l'entreprise dans le développement de la formation continue au profit des salariés, accroitre le rôle de l'entreprise à tous les niveaux de gouvernance) ;
• Développer un dispositif de formation axé sur l'amélioration continue de la qualité (réingénierie de la FP selon une approche basée sur les compétences, renforcement de la Formation en milieu professionnel, développement des compétences clés (soft skills) pour une meilleure insertion professionnelle, création d'un Institut National de Formation des Formateurs et des Tuteurs (INFFT), nécessité d’élaborer un référentiel national d'évaluation parmi les principaux documents curriculaires propres à chaque filière de formation et dont l’opérationnalisation a été favorisée par la définition des règles et de la démarche d’évaluation basée sur l’acquisition des compétences) ;
• Valoriser la voie professionnelle par une meilleure articulation des composantes du système de l'éducation et de la formation (instaurer des mécanismes de découverte des vocations pour la formation professionnelle chez les jeunes dès le primaire, mise en place de Parcours Professionnels au niveau des collèges, mise en place du baccalauréat professionnel, développement d'un dispositif d'information et d'orientation scolaire et professionnelle, instauration des passerelles avec l'enseignement supérieur, mise en place du Cadre National des Certifications , renforcement et diversification des niveaux de formation, mise en place de réseaux d'établissements d'éducation et de formation et de «Campus métiers») ;
• Assurer une gouvernance intégrée et rénovée pour une meilleure efficacité et efficience du dispositif de la formation professionnelle (coordination de la politique nationale d'éducation et de formation, consécration de la gouvernance participative du système de la formation professionnelle, renforcement du rôle de la Région en matière de formation professionnelle, renforcement du Partenariat Public Privé (PPP), évaluation du système de la formation professionnelle, diversification, optimisation et pérennisation des ressources financières).

Le système de la formation professionnelle vise, en matière de « l’équité et de l'égalité des chances », à assurer et garantir «la formation partout, pour tous et tout au long de la vie » (SNFP). A cet effet, une plus forte ouverture du système aux différentes catégories de populations est prévue et une attention particulière est accordée aux groupes vulnérables et populations issues des régions défavorisées sur le plan socio-économique, notamment le milieu rural, les quartiers/communes cibles de l'INDH ou à besoins spécifiques : familles à revenu limité, les anciens détenus, aux chômeurs non diplômés et aux travailleurs non-salariés. L'accès aux établissements publics de formation professionnelle est accordé en priorité aux jeunes issus de ces milieux. L'Etat prend en charge leurs frais de formation dans les établissements de formation professionnelle privée.

La nouvelle stratégie de la formation professionnelle élargira le volume de la population éligible à la formation tout au long de la vie. Cet élargissement devra être accompagné par un effort financier pour prendre en charge les coûts supplémentaires engendrés selon une approche d’optimisation des moyens fondée sur un équilibre entre la participation de l'Etat, celle des entreprises, des familles favorisées et sur une exonération totale des familles défavorisées des frais de formation de leurs enfants. Les populations défavorisées seront identifiées à l'aide des dispositifs de ciblage que l'Etat a mis en place dont notamment le RAMED (depuis 2002) et l’INDH (depuis 2006).

Contrairement aux bénéficiaires issus des milieux favorisés qui prendront en charge les frais d'inscription et une partie des frais de formation, ceux issus des milieux défavorisés contribueront symboliquement aux frais d'inscription. De plus, des campagnes nationales de sensibilisation, d’information et d'orientation seront organisées pour que ces populations prennent connaissance des possibilités et des conditions d'accès à une formation professionnelle.

• Pour les personnes en situation de handicap :

Le Maroc poursuit ses efforts pour le développement de programmes de formation professionnelle au profit des personnes en situation de handicap par les Départements Formateurs et Opérateurs de formation déjà inscrits dans ce chantier, mais aussi par l’implication de nouveaux Opérateurs de formation. De même, plusieurs démarches ont été entamés au niveau du pays, afin d’accroître le nombre de personnes en situation de handicap qui accèdent à la formation professionnelle. 

Ainsi, et au titre de l’année 2019, tous les Centres de Formation Professionnelle relevant de l’OFPPT, sont appelés à prendre des mesures concrètes favorisant l’accès des personnes en situation de handicap à leur offre de formation à travers notamment :

• La création d’un Bureau d’accueil dédié aux personnes en situation de handicap ;
• Confier à la commission pédagogique la mission d’examiner les demandes d’inscription formulées par les personnes en situation de handicap et de les orienter aux filières qui correspondent à leurs capacités.
• L’instauration des accessibilités.

En outre, les mesures précitées seront généralisées par les établissements de formation professionnelle relevant d’autres Départements formateurs et Opérateurs de formation, à l’instar de l’OFPPT.

• Pour les personnes détenues :

Depuis le démarrage du programme Intégré de Réinsertion des Détenus présenté dans la question C.1.2, les partenaires ont fourni des efforts pour que les détenus bénéficient de la formation professionnelle selon leur choix.

Aussi, et afin de lutter contre les déperditions et aider les détenus à accéder à la formation professionnelle souhaitée le Maroc a procédé à la Mise en place d’un dispositif d’accompagnement à la réinsertion socioprofessionnelle du détenu pendant la période de sa détention et après sa libération, et ce à travers :

• La création de services pour la préparation à la réinsertion (SPR) au sein des établissements pénitentiaires. L’objectif de ce dispositif est d’aider les détenus à choisir leur projet de réinsertion individuel adapté à leurs compétences et leur environnement socioprofessionnel après leur libération. Cette équipe joue un rôle moteur dans l’orientation, le suivi et l’accompagnement des détenus stagiaires dans les 5 volets d’intervention durant leur détention (santé, administration/juridique, socio-familiale, enseignement/formation professionnelle) ;
• La création de centres d’accompagnement post carcéral (CAPC) qui aident les ex -détenus à se réinsérer dans leur vie sociale et professionnelle par : l’aide à la création de petites entreprises, la création des coopératives, l’intégration dans des entreprises offrant un emploi adapté à leur formation. 

• Les personnes issues de l’immigration 

L’étude MISMES (Mesures de soutien aux migrants en matière d’emploi et de Compétence), réalisé par l’ETF, a identifié certaines mesures qui inclut la formation en faveur des migrants. Le Programme E-Bosla (Etude MISMES p.16) est l’un des mesures phares de cette étude. Ce programme est destiné à des bénéficiaires d’un regroupement familial en Italie, ce programme de formation pré-départ (40 heures de cours d’italien et 20 heures d’éducation civique) s’étale sur une brève période de deux mois, juste avant le départ, et vise à aider les bénéficiaires dans leur intégration en Italie en général et sur le marché de travail en particulier. Le projet est mené en coopération avec deux Organisations Non Gouvernementales (ONG) au Maroc : l’Entraide nationale et l’association Maan Maroc-Italie.

Le coût unitaire de cette première expérience s’est certes avéré très élevé (près de 10 000 euros par migrant), mais il inclut des coûts fixes liés au lancement du projet, tels que la visite sur le terrain du groupe de travail multidisciplinaire chargé de concevoir le programme, le développement du matériel de formation et la mise en place d’une plateforme électronique d’apprentissage (l’un des objectifs du programme étant de tester ces outils).

Selon une évaluation en cours, les bénéficiaires du programme affichent un niveau élevé de satisfaction en ce qui concerne le contenu du programme. Quoi qu’il en soit, l’intérêt de cette expérience réside dans le profil de qualifications des bénéficiaires, qui possèdent tous un niveau d’enseignement secondaire ou inférieur et sont pour la plupart des femmes. Tous ces éléments d’information permettront in fine de tirer des leçons utiles pour les futurs programmes de soutien aux migrants peu qualifiés.

• Les jeunes NEETs

Comme indiqué dans la question C.1.2, les jeunes NEETs constituent un grand défi pour le Maroc en termes d’éducation, de formation et d’insertion socioprofessionnelle. Le système de formation professionnelle doit répondre aux besoins spécifiques de formation de cette catégorie de population. Si la Stratégie de la FP ne prévoit pas de mesures spécifiques pour cette catégorie des jeunes, elle préconise néanmoins de développer l’offre de formation en faveur des jeunes de manière à favoriser l'esprit d'entreprise, à développer les compétences entrepreneuriales à travers l'intégration des compétences clés dans les programmes de formation notamment les soft skills.

Cependant, les besoins de cette catégorie des jeunes sont au centre du Plan National de promotion de l’Emploi (PNPE). En effet, plusieurs mesures sont prévues par ce plan visant à améliorer l’employabilité des jeunes NEETs et à promouvoir leur insertion sur le marché du travail. Il s’agit notamment de la réalisation d’une étude pour identifier les causes de cette situation et fixer les attentes des jeunes NEETs, la mise en place des actions de sensibilisation et de formation en faveur de ces jeunes (lutte contre l'analphabétisme, formation par apprentissage, appui à la création d'activités génératrices de revenus, etc.), la mobilisation des associations actives dans la formation des jeunes, etc.

• Les personnes issues du milieu rural et des périphéries urbaines

C’est particulièrement en milieu rural et dans les périphéries urbaines que sont concentrés les segments de la population les plus en difficulté. Leur situation nécessite un soutien plus affirmé, une plus grande attention et un travail sans relâche pour satisfaire leurs besoins pressants. Une insertion professionnelle réussie des jeunes leur permettra également de devenir productifs et de contribuer ainsi au développement du pays.

En effet, en l’absence d’une formation adaptée aux spécificités des zones rurales et qui ouvre des perspectives d’insertion professionnelle et de stabilité sociale aux jeunes ruraux, il est nécessaire de mettre en place un nouveau modèle de formation inclusive, flexible et réactive qui intègre les différents cycles de la chaîne de valeurs de formation et d’insertion des jeunes en milieu rural et dans les périphéries urbaines.

Ce nouveau modèle a la particularité d’associer de nouveaux acteurs, notamment les conseils régionaux, les conseils provinciaux et les collectivités locales. De part des moyens dont ils disposent, les collectivités locales sont appelées plus que jamais à jouer un rôle dans la mise en place de modèle de formation.

C’est dans ce cadre que s’inscrit le projet de création de Villages d’Accompagnement et de formation en milieu Rural et péri-urbain « VAR ». Il s’agit d’un dispositif de formation dédié aux jeunes du milieu rural et des périphéries urbaines non scolarisés ou en rupture de scolarité et les adultes en quête de qualifications professionnelles.

Le VAR a pour mission la mise à niveau éducative, l’orientation professionnelle, la formation professionnelle et l’accompagnement à l’insertion professionnelle des jeunes et des adultes issus du milieu rural et dans les périphéries urbaines. Cette mission permettra aux jeunes une insertion socio-professionnelle ou l’exercice d’une activité génératrice de revenus, afin d’assurer l’inclusion sociale et de réduire les inégalités sociales et spatiales.

Quant aux formations professionnelles qui seront dispensées au niveau des VAR, elles comprennent la formation initiale en milieu professionnel (Apprentissage), la formation qualifiante, la formation continue des actifs ruraux.

Par ailleurs, ces villages offrent une mise à niveau éducative préalable à la formation qui permettra aux jeunes et adultes l’acquisition des connaissances fondamentales en écriture, lecture et calcul leur facilitant l’acquisition des compétences d’un métier de leur choix.

Les VAR peuvent contribuer également au développement durable des territoires où il est implanté à travers l’accompagnement à l’insertion des jeunes dans les entreprises installées localement, l’auto emploi et l’entreprenariat.

Les composantes du système d’éducation et formation au Maroc sont flexibles et ont instauré des passerelles horizontales et transversales à travers la mise en place de l’approche par compétences.  La bonne volonté politique traduite également par le regroupement des trois composantes (Education nationale, Formation professionnelle, Enseignement supérieur) en un seul ministère. Cette flexibilité a touché également le mode de formation en termes de conditions d’accès (âges, niveaux, …).

Dans une optique d’inclusion sociale et afin de favoriser l’accès des personnes en situation de handicap (PSH) au dispositif d’EFP, une clause est introduite dans la Circulaire d’orientation (mars 2016) pour accorder une dérogation en termes de critères d’âge d’accès pour cette catégorie de population. Une souplesse est accordée également à cette catégorie dans l’enseignement supérieur en termes de filières adaptées au type de handicap. Au niveau de l’Education Nationale, une adaptation des examens certificatifs est mise en place selon le type et le niveau de handicap.

Par ailleurs, les programmes d’enseignement et de formation professionnelle sont normalisés et standardisés à l’échelle nationale avec des possibilités d’adaptation, dans certains cas, aux spécificités régionales et en adéquation avec le marché de l’emploi.

Quant au rôle du secteur privé, force est de noter que l’entreprise est une partie prenante importante, à travers les fédérations et associations professionnelles et CGEM. Elle est fortement impliquée dans le processus de formation professionnelle, de la planification jusqu’à l’évaluation, tout en répondant au besoin du marché du travail au niveau territorial.

A noter également que le système EFP est inclusif et ouvert aux migrants refugiés dans différents domaine et métiers.

Il est à signaler que le dispositif de la formation professionnelle ne dispose pas actuellement d’un système réglementé de Validation de l’apprentissage non formel et informel. Cependant certaines expériences sont à évoquer :

• Pour le mode de formation par apprentissage est ouvert aux jeunes, qui n’ont pas les conditions d’accès à la FP et qui ont seulement des connaissances en écriture, en lecture et en calcul. La sélection de ces apprentis se fait par des commissions de sélection.
• Les certifications d’EFP peuvent-elles être obtenues par la validation de l’apprentissage non formel et informel ?

Aussi, comme il a été présenté dans la section précédente (partie B.1.7), des efforts ont été déployés par le DFP depuis 2008 pour instaurer un système de VAEP dans un cadre contractuel avec les professionnels. Plusieurs actions ont été réalisées au cours de la période 2008-2020 portant sur le volet structurant et le volet opérationnel. 

En 2018, le rendement interne du système de la formation professionnelle ou le taux d’obtention du diplôme est en moyenne de 61%, enregistrant ainsi une hausse de deux points de pourcentage par rapport à 2017 (59%). Ce taux varie selon le niveau de formation, passant de 56% pour le niveau de technicien à 66 % pour le niveau Qualification.

Le taux d’obtention du diplôme varie également selon les opérateurs de formation. Il passe d’un niveau relativement faible pour le Département de l’Artisanat avec 50% en 2018/2019, à un niveau moyen pour l’OFPPT et le Département de la Jeunesse, avec respectivement 60% et 61%, pour atteindre un niveau relativement élevé dépassant les 80% pour les autres opérateurs de formation.

Figure 18: Taux d’obtention du diplôme par niveau de formation et par opérateur de formation (2018/2019)

Source : Données du DFP

Par ailleurs les données statistiques détaillées sont fournies par les entités concernées dans les trois départements suivants, sachant que certaines contraintes et difficultés entravent le système de remontée de l’information :

• Direction de la Stratégie des Statistiques et de la Planification (Département de l’EN)
• Direction de la planification et de l’Evaluation (Département de la FP)
• Direction des Statistiques (Département de l’ESRS).

Une étude a été lancée début 2020 avec l’appui de l’UE (programme FORCAP), qui vise en particulier à apporter des éléments de réponse à cette question. Les résultats seront disponibles en fin du premier semestre 2020.

Néanmoins, il est à noter que pour les personnes en situation de handicap (PSH) et détenus un soutien financier est accordé en termes de :

• Construction de centres dédiés à ces catégories,
• Achat de matériel pour les centres pénitenciers,
• Formation et perfectionnement des formateurs,
• Des mécanismes et mesures d’appui social aux populations démunies sont mis en place,
• Programme de scolarisation des enfants en situation de handicap,
• Ecole de la 2ème chance,
• Création de 10 centres mixtes par le DFP.

Le pays s’est-il engagé à faire de l’éducation inclusive une priorité de la réforme ?

 Le Maroc a beaucoup investi dans des programmes d’appui social à l’éducation ces dix dernières années. Malgré des progrès très importants, les programmes actuels souffrent de plusieurs limitations, qui entravent l’efficacité et l’efficience des dispositifs

• Un champ de couverture large mais des besoins très inégalement couverts

Il existe diversité de programmes d’appui social obéissant à diverses logiques (accès aux services, distribution d’intrants, transferts monétaires, etc.). Peu de besoins, notamment les mécanismes de soutien qui restent non couverts du tout. Le problème se pose plus en termes de couverture de la population, qui reste insuffisante, pour certains services (transport, cantines, hébergement) ou pour des groupes tels que les filles en milieu rural et les personnes en situation de handicap. Ces interventions ont des couvertures quantitatives peu significatives, leur impact reste limité à cause de problèmes de qualité des services.

Il existe des interventions pour gérer la grande majorité des besoins, mais leur couverture est souvent bien inférieure aux besoins réels des populations et leurs bénéficiaires ne sont pas forcément ceux qui présentent le plus de risques. Le défi de la réforme des programmes consiste donc à augmenter l’échelle des programmes efficaces, mais aussi efficients, pour couvrir la majorité des individus à risques en réduisant la couverture de ceux qui ne présentent moins de risques.

• Fragmentation des programmes

L’appui social à l’éducation est composé d’une multitude de programmes verticaux développés pour répondre à des besoins spécifiques pour certaines parties de la population ou de territoires. Cela résulte en des « trous » dans le système d’appui, et donc à l’exclusion d’une partie importante de ceux qui ont besoin d’appui. Une meilleure intégration de ces programmes aurait le potentiel non seulement d’améliorer la couverture des cibles et des besoins, mais aussi de réduire les couts de fonctionnements de ces programmes et de développer des synergies avec d’autres intervenants.

• Multiplicité des intervenants :

Une multitude d’organismes sont impliqués dans la conception et la mise en œuvre des différents programmes, et ceci dans divers secteurs (éducation, action sociale). La faiblesse de la coordination entre ces intervenants et le déficit de clarté dans les rôles et les mandats de chaque institution a comme conséquence d’un côté́ le chevauchement de programmes à petite échelle, et de l’autre l’exclusion d’une partie des potentiels bénéficiaires.

• Indicateurs relatifs à l’Extension de l’enseignement post-obligatoire

Le tableau suivant présente les indicateurs relatifs à l’extension de l’enseignement post-obligatoire

Tableau 13 :  Indicateurs relatifs à l’extension de l’enseignement post-obligatoire

Source: Cadre de Performance du Suivi de la Vision Stratégique 2030-2015, p. 31, INE-CSEFRS, 2019

Au niveau de l’Education Nationale, le Maroc a lancé récemment le Programme National de l’Education Inclusive au profit des enfants en situation de handicap. Ce programme vise l’égalité des chances et l’inclusion, la garantie de la participation effective des personnes en situation de handicap dans la vie sociétale et dans les efforts de développement, à travers notamment la scolarisation des enfants en situation de handicap, l’Ecole de la 2ème chance, etc.

Au niveau de la formation professionnelle, dix centres sociaux mixtes ont été créés dans le cadre d’un partenariat entre l’OFPPT et la fondation Mohammed V pour la solidarité. Ces centres visent la réalisation de programmes de formation professionnelle au profit des jeunes, notamment ceux présentant une déficience motrice.

Afin de promouvoir l’emploi des jeunes et de répondre aux besoins des entreprises en compétences, le Département de la Formation Professionnelle a développé, durant les deux dernières décennies, un dispositif statistique de planification et de suivi d’insertion professionnelle des lauréats. Ce dispositif comporte notamment trois types d’études:

(i)    Les études sectorielles qui fournissent des informations sur les besoins en compétences et en formations servant de base pour l’élaboration de la carte de la FP et la mise en place d’un modèle d’adéquation Formation-Emploi ;
(ii)    Les études d’insertion des lauréats de la formation professionnelle. Ces études visent à saisir, sur le court terme, le degré d'adaptation de la formation aux besoins du système productif à travers la détermination du niveau d'insertion professionnelle des lauréats neuf mois après leur sortie de l’EFP. 
(iii)    Les études de cheminement des lauréats de la FP. Ces études portent sur le devenir des lauréats de la FP trois ans après l’obtention de leur diplôme. Ces études ont pour objectifs, d’une part, de mesurer l’efficacité de des formations au travers des indicateurs de référence relatifs à l’emploi et au chômage des lauréats, et d’autre part, d’analyser les parcours professionnels des lauréats sur une période suffisamment (3 ans). 
 

Les informations fournies à travers ces études permettent une meilleure appréhension du processus d’insertion et de suivi du parcours professionnels des lauréats de la FP. Il s’agit notamment des informations statistiques suivantes :
₋    Les caractéristiques sociodémographiques des lauréats 
₋    Le niveau d’insertion des lauréats dans la vie active, 
₋    Les niveaux d’emploi et de chômage des lauréats, 
₋    Les caractéristiques des emplois occupés ainsi que les principales causes du chômage
₋    Le degré d’adéquation de la formation à l’emploi occupé.
₋    L’appréciation de la formation reçue et études post formation.
₋    La mobilité professionnelle des lauréats 
 

Par ailleurs, dans le but d’améliorer ce dispositif, le DFP a procédé en 2017, avec l'appui de l’AFD, à l'amélioration du dispositif d'évaluation du rendement externe du système de la FP. Dans ce sens, des approches spécifiques permettant d’appréhender la complexité et la dynamique de l'insertion ont été développées ; l'objectif principal étant le suivi et l'analyse de la dynamique de l'insertion d'un panel de lauréats de la formation professionnelle. Il s'agit ainsi de panéliser le dispositif actuel auprès des lauréats en adoptant un schéma d'enquête sur un cycle de 3 ans intégrant deux interrogations des lauréats (9 et 36 mois), une enquête auprès des employeurs et des études qualitatives ciblées.

• Insertion des lauréats de la FP

Selon les résultats des études d’insertion réalisées par le Département de la Formation Professionnelle, le taux d’insertion des lauréats de la FP est de 67,1% neuf mois après l’obtention du diplôme et 83,7% trois ans après.  Ces taux restent relativement élevés chez les garçons (respectivement 68% et 84,6%) que les filles (65,7% et 82,3%).

L’analyse des taux d’insertion selon le niveau de formation fait ressortir que ce sont les lauréats des niveaux les moins élevés qui trouvent le moins de difficultés à transiter vers le marché du travail. En effet, le taux d’insertion, neuf mois après l’obtention du diplôme, des lauréats ayant le certificat d’Apprentissage Professionnel (CAP) a atteint 70,8% en 2016. Les autres niveaux de formation affichent des taux d’insertion varient entre 64,4 % pour le niveau qualification et 68,5 % pour le niveau technicien spécialisé.

Figure 19: Taux d’insertion des lauréats de la FP selon le sexe et le niveau de formation (promotion 2016)

Source : Elaborée par l’Auteur sur la base des données du DFP.

Quant à la qualité des postes d’emploi occupés par les lauréats de la FP, les résultats de l’enquête d’insertion montrent qu’en 2016, près des deux tiers des lauréats insérés (63 %) ne sont affiliés à aucun système de couverture médicale. Selon le type de contrat de travail, 61% des lauréats sont insérés avec contrat de travail verbal et 28% disposent d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.

 Figure 20: Lauréats insérés selon le genre et le type de contrat (promotion 2016)

Source: Elaborée par l’Auteur sur la base des données du DFP.

Par ailleurs, en dépit d’une amélioration des niveaux de salaire durant les dernières années, une grande majorité des lauréats de la formation professionnelle perçoit encore une faible rémunération. En effet, environ 40 % des lauréats de la FP (cohorte 2016) perçoivent une rémunération inférieure à 2.000 dirhams par mois, alors que seulement 3 % d’entre eux touchent un salaire supérieur à 4.000 dirhams par mois.

Outre les études d’insertion qui permettent d’évaluer le rendement externe de la formation professionnelle, d’autres sources d’information peuvent être mobilisées pour renseigner la transition des diplômés de la FP vers le marché du travail. Il s’agit principalement de l’enquête nationale sur l’emploi réalisée par le HCP, et qui reste la principale source d’information sur l’activité, l’emploi et le chômage au Maroc. Selon cette source, les taux de chômage les plus élevés sont enregistrés parmi les diplômés la formation professionnelle et de l’enseignement supérieur, particulièrement les lauréats des universités à accès ouvert.

• Un taux de chômage augmente avec le niveau de diplôme

Le niveau élevé du taux du chômage des diplômés de l’enseignement supérieur et de la formation professionnelle est révélateur des difficultés d’accès à l’emploi et du problème de l’inadéquation entre les compétences et les qualifications acquises par ces diplômés et les besoins en compétences du marché du travail.

Si le diplôme constitue une bonne protection contre le chômage dans la plupart des pays développés, au Maroc la situation est inverse, le taux de chômage augmente avec le niveau de diplôme. Ce constat est confirmé par la relation positif entre le taux de chômage et le niveau de diplôme. Plus on se spécialise en formation professionnelle plus le taux de chômage augmente.

Selon les résultats de l’enquête nationale sur l’emploi, le taux de chômage passe de 21% parmi les diplômés d’initiation professionnelle à 26% parmi les diplômés spécialisés, à près de 27% parmi les techniciens spécialisés et à 29% parmi les diplômés de niveau de qualification professionnelle.

Ce constat a été confirmé par les résultats du recensement général de la population et de l’habitat (RGPH) de 2014, dont le taux de chômage varie de 21,3% pour les diplômés d’initiation professionnelle à 28,4% pour les diplômés de niveau de qualification professionnelle.

Figure 21:  Taux de chômage selon les diplômes de la formation professionnelle

Source: Données du HCP/RGPH, 2014

• Un taux de déclassement élevé des lauréats de la FP

En se référant à l’étude « formation et emploi au Maroc » réalisée par le HCP en 2018, les diplômés de la formation professionnelle enregistrent un taux global de déclassement trois fois supérieur à celui qui affecte les diplômés de l’enseignement général, avec respectivement 33,6% et 11,6%.

Un autre constat a été révélé par cette étude : Plus on se spécialise en formation professionnelle moins l’adéquation est meilleure. En effet, le taux d’adéquation des diplômés de la FP passe de 79,6% pour la spécialisation professionnelle à 74,3% pour la qualification professionnelle, à 49,9% pour les techniciens/cadres moyens et à 44,2% pour les techniciens spécialisés.

Figure 22: Taux d'adéquation et de déclassement des diplômés de la FP par niveau de diplôme

Source : Résultats de l’étude sur la formation et emploi au Maroc, réalisée par le HCP en 2018.

Ce constat est confirmé également au niveau des professions exercées et des secteurs d’activité.  En effet, Le taux de déclassement des diplômés de la formation professionnelle est supérieur à celui des diplômés d’enseignement général, et ce quel que soit le groupe de profession. Quant aux secteurs d’activité, le taux de déclassement des diplômés des deux types d’enseignement reste particulièrement élevé dans les secteurs caractérisés par une offre d’emplois élevée et peu qualifiée, notamment le secteur de "l’agriculture, sylviculture et pêche", "l’industrie extractive et manufacturière", et le BTP. En revanche, ce taux a tendance à se réduire dans les secteurs d’activité exigeant plus de qualification, à savoir l’administration publique, l’enseignement et la santé.

Pour permettre l'accès à davantage de jeunes aux établissements de formation professionnelle, une batterie de mesures sont prévues dans la Stratégie de la FP à travers notamment :

• Le renforcement des programmes de formation par apprentissage en direction des jeunes issus des quartiers et communes cibles de l’INDH, du milieu rural et de familles à revenu limité ;
• La contractualisation avec les opérateurs privés de formation pour la réalisation d'une partie de l'offre de formation particulièrement au profit de ces jeunes ;
• L’optimisation de l'utilisation des capacités d'accueil publiques et privées et la mobilisation des capacités formatives des Organisations Non Gouvernementales (ONG) et des entreprises ;
• Le renforcement du partenariat public-privé et le développement d'une nouvelle génération d'établissements de formation en co-investissement ;
• La promotion de la formation dans les niveaux Certificat d'apprentissage, Spécialisation et Qualification.

La consécration et l'institutionnalisation de la formation à distance, en tant que vecteur d'inclusion numérique et comme mode pouvant ouvrir davantage le système de formation professionnelle aux populations des zones ne disposant pas d'infrastructures de formation dans les filières appropriées.

Par ailleurs, force est de noter également l’importance de la politique active de promotion de l’emploi,qui s’appuie sur des programmes visant la promotion de l’emploi salarié, l’amélioration de l’employabilité et l’encouragement de l’auto-emploi en faveur des jeunes, notamment les jeunes diplômés de le formation professionnelle.

• Le recrutement

Si les critères de recrutement des formateurs diffèrent entre le public et le privé et selon le mode de formation et les filières, il n’existe pas un cadre légal spécifique pour le secteur de la formation professionnelle privée. Pour le secteur public, plusieurs statuts coexistent en même temps et régissent le corps des formateurs. Il s’agit notamment du décret n° 2.89.565 du 30 Chaoual 1410 (25 mai 1990) portant statut particulier du corps interministériel des formateurs des établissements de la formation professionnelle, du statut particulier du personnel de l’OFPPT ainsi que d’autres statuts de la fonction publique comme les statuts interministériels des ingénieurs, des techniciens, des administrateurs, etc.

Les critères pour devenir formateur dans un centre de formation professionnelle dépendent de la filière. Manifestement, ce sont le diplôme et l’expérience professionnelle qui sont exigés. L’examen d’entrée ne concerne que ceux qui veulent devenir fonctionnaires qui doivent passer un concours général (pas spécifiquement lié à l’enseignement professionnel). Par contre, un bilan des compétences est entrepris pour chacun afin de positionner le formateur et pour déduire si un perfectionnement professionnel est nécessaire ou pas. Il n’y a donc pas de formation standardisée les critères dépendent du centre de formation et du métier.

Deux catégories de formateurs existent : les pédagogues (qui sont surtout qualifié en pédagogie) et les maîtres (leur point fort est le savoir-faire dans le métier). Une partie des formateurs vient directement des universités et d’autres formateurs sont des fonctionnaires (les « titulaires ») et ceux qui sont embauchés par un contrat ou en free-lance. L’OFPPT exige d’avoir une expérience professionnelle pour tous ses formateurs.

• L’approche par compétences

Afin de garantir l’acquisition de compétences attendues par le marché de travail en vue d’assurer une bonne intégration des lauréats dans le monde du travail et doter l’individu d’une capacité de mobilité et d’adaptation sur le marché du travail, le Maroc a engagé depuis 1996, dans le cadre de la coopération avec le Canada, une réflexion qui a conduit à l’adoption de l’approche par compétences comme démarche d’ingénierie du système de formation professionnelle. Cette approche qui prend appui sur l’analyse de la réalité d’exercice des emplois en entreprise et détermine les compétences requises pour accomplir adéquatement les tâches assignées à ces emplois avant de procéder à la  construction des programmes de formation correspondants, permet une meilleure communication entre le monde de la formation et le marché du travail en utilisant des concepts qui sont souvent véhiculés au sein des entreprises tels : les compétences, les conditions de travail, les critères de performance,... Elle introduit des changements importants au niveau de la planification de la formation, d’élaboration de programmes, d’évaluation des acquis des stagiaires et de gestion centrale et locale de la formation.

Un effort considérable reste à déployer pour développer les programmes de formation selon cette approche et pour adopter les manuels et les guides d’opérationnalisation au niveau de l’ensemble des établissements de la FP.

Le Maroc a adopté depuis 2009 une APC spécifique à l’éducation nationale dite pédagogie de l’intégration. Elle s’appuie sur les TIC et s’effectue graduellement par :

• La production par le Laboratoire national des ressources numériques de ressources pédagogiques numériques au profit des enseignants : CD-ROM, DVD, modèles de leçons, méthodes d’enseignement ou leçons destinées à l’enseignement à distance, entre autres ;
• Dans le cadre du programme GENIE dans les établissements scolaires : démarche progressive, infrastructures, formation des enseignants et contenus numériques.

Le conseil de perfectionnement contribue à l’action d’adéquation de la formation aux besoins socio- économiques, ainsi qu’à l’évaluation des activités de formation professionnelle dans l’établissement ou les établissements de formation professionnelle où il est institué, et il apporte son assistance dans les domaines de l’apprentissage et de l’emploi.

• Méthodes et qualité

La Formation Continue est assurée par des organismes de conseil et de formation (OCF) publics et privés, dont leur qualification est prévue par la loi 60.17 relative à l’organisation de la formation continue.

Pour garantir la qualité de la FPC, le DFP a mis en place, depuis plus de 10 ans, un système de qualification des OCF. Il met également à la disposition des entreprises un répertoire des OCF qualifiés pour réaliser les études d’ingénierie de formation et des opérations de formation.

La formation professionnelle alternée a été instituée au Maroc depuis 1996 par la loi n° 36-96, c’est un mode de formation basé sur une formation pratique en entreprise à raison de 50% au moins de sa durée globale, complétée par une formation générale et technologique organisée dans l’établissement de formation. Elle vise à lier la formation aux réalités de l'entreprise du fait que la formation se déroule parallèlement dans deux espaces distincts et complémentaires où l'entreprise et l'établissement conjuguent leurs efforts pour donner la meilleure qualification possible aux jeunes. La formation alternée a bénéficié à plus de 97 447 stagiaires (dont 54% filles) dans 102 filières en 2018-2019.

L’apprentissage a été institué et organisé au Maroc depuis 2000 par la loi n° 12-00. C’est un mode de formation basé sur une formation pratique en entreprise à raison de 80% au moins de sa durée globale, complétée pour 10% au moins de cette durée, par une formation générale et technologique organisée dans l’établissement de formation. Ce mode de formation vise principalement les jeunes n’ayant pas nécessairement les conditions requises pour accéder aux établissements de formation professionnelle (âge, niveau scolaire, etc.), pour leur permettre l’acquisition d’un savoir-faire nécessaire à l’exercice d’une activité professionnelle. Il contribue également à la sauvegarde des métiers de l’artisanat et à assurer aux jeunes ruraux des formations adaptées aux spécificités de leur milieu. En 2018-2019, la formation par apprentissage a bénéficié à 39 447 jeunes.

Dans le cadre de la nouvelle stratégie de la FP, Il est prévu de porter l'effectif des stagiaires en formation alternée et en apprentissage de près de 25% actuellement à 50% des effectifs globaux à l’horizon 2021.

Parmi les facteurs limitant l’apprentissage en milieu du travail :

• Faible implication des professionnels : En dépit de l’ancrage de l’apprentissage sur le tas dans la tradition marocaine, l’implication des professionnels dans le système de la formation par apprentissage réglementé et le niveau de coordination avec les centres de formation sont encore faibles dans la plupart des secteurs. Les premières actions menées montrent en effet une implication et un engagement inégal et insuffisant des professionnels.
• Déperditions / Orientation : Un niveau élevé de déperditions des apprentis est enregistré avec des taux variables d’un département à un autre, pouvant atteindre jusqu’à 40%. Ce phénomène affecte sérieusement le rendement interne du système engendrant un surcoût élevé des frais de formation. L’absence d’un dispositif adéquat d’orientation des jeunes en amont, la durée jugée longue de certaines formations, les problèmes d’éloignement des CFA et des entreprises d’accueil expliquent en partie ce phénomène de déperdition.
• Faiblesse des ressources humaines et matérielles : Les centres de formation organisant la formation par apprentissage sont souvent insuffisamment dotés de moyens humains et matériels, limitant ainsi les possibilités d’organiser une formation de qualité d’où le manque d’attrait pour les jeunes déscolarisés. Habitués à l’organisation de la formation professionnelle résidentielle.
• Le financement de la formation par apprentissage : Les sources de financement de l’apprentissage basées sur le budget général de l’Etat risquent de devenir insuffisantes au regard des effectifs projetés. La diversification des sources de financement s’impose en vue de garantir la pérennité et la durabilité des financements.

Le Processus de Turin 2014 indique que dans certains instituts de FP :

• Des conditions techniques et matérielles sont en place qui témoignent de l’importance des investissements réalisés par l’Etat. Les ateliers, les machines, les outils et les matériaux pour la formation sont d’un niveau enviable par rapport à la plupart des pays partenaires de l’ETF. L’IFMIA de Casablanca, le CREA de Casablanca et d’autres établissements donnent une impression positive quant à la qualité des conditions matérielles réunies pour la formation.
• Les cours de formation dans ces établissements se font en forte proximité avec les ateliers et la machinerie. Des salles pour les classes théoriques sont souvent intégrées aux ateliers. Les formateurs interagissent avec les stagiaires autour des outils, des simulateurs, des machines, des ordinateurs, des projets et des dessins.

La SNFP avait parmi ses objectifs l’élargissement de l’approche par compétences qui adopte des formations modulaires avec des évaluation axées sur l’acquisition des compétences, elle avait aussi pour objectif de développer davantage la formation en milieu de travail (formation par apprentissage et formation alternée), ces modes ont la particularité d’adopter des méthodes d’apprentissage reposant sur l’entreprise entant qu’espace privilégié de formation.

Le troisième axe de la feuille de route pour le développement de la FP, qui capitalise sur les acquis du secteur de la formation professionnelle, a pour objectif la modernisation des méthodes pédagogiques et l’adoption de nouveaux standards de qualité. Cette modernisation consiste en :

• La généralisation de l’approche par compétences
• Le renforcement de la formation en milieu professionnel
• Le renforcement de l’acquisition des langues et des soft skills

De même les Cités des Métiers et des Compétences prévus par la feuille de route seront dotés de plateformes numériques, de Centres de langues, des Career Centers, de bibliothèques et médiathèques. Ils disposeront aussi de structures spécifiques telles que les chaines de production pédagogiques, les centres de simulation et les halls technologiques, de façon à recréer in situ tout l’environnement professionnel technique et technologique nécessaires à une acquisition des compétences s’inscrivant dans la pratique réelle d’un métier.

Les ressources humaines sont au cœur du dispositif de formation, en particulier les formateurs investis de la mission de traduire les objectifs de formation en savoirs, compétences et attitudes nécessaires à la qualification des stagiaires et à leur insertion en milieu professionnel. Le dispositif de formation professionnelle compte aujourd’hui 19 500 formateurs dont 9 000 dans les EFP publics.

Le taux d’encadrement moyen est de 38 stagiaires/formateur permanent avec une moyenne de 41 pour les EFP relevant des départements ministériels, 52 stagiaires/formateur permanent pour l’OFPPT et 19 pour les EFP privés. La représentation graphique ci-après montre l’évolution qu’ont connue les effectifs des formateurs de 2008 jusqu’à 2018, avec leur répartition selon les opérateurs de formation. Ces effectifs englobent aussi bien les formateurs permanents que les formateurs vacataires qui représentent 46% des effectifs dans le secteur privé et 25% pour l’OFPPT au titre de l’année 2019-2020. Pour les départements ministériels, le taux de vacataires reste très variable d’un département à l’autre avec 100% pour le département de l’équipement et aucun vacataire au niveau du département du tourisme.

Les données du tableau ci-après montrent que le taux global des formatrices (femmes), qui est de 30%, reste très faible par rapport à celui des formateurs (hommes) qui s’élève à 70%. Ce faible taux est enregistré au niveau de tous les opérateurs de formations publics et privés. Ainsi, le taux de formatrices varie entre 30% au niveau de l’OFPPT, 35% au niveau des EFP privés et 39% au niveau des EFP publics.

Tableau 14: Part des femmes parmi les formateurs (2017-2018)

Source : Données du DFP – 2018.

La qualification et la mise à niveau pédagogique et professionnelle des formateurs sont au cœur de la question de la qualité des formations dispensées. Mis à part les efforts de formation des formateurs réalisés par certains opérateurs, les formateurs sont recrutés sans formation préalable les qualifiant à l’exercice du métier et sont souvent des lauréats fraîchement diplômés. Le background professionnel des formateurs est indispensable à l’exercice de ce métier même si les EFP ont recours à des vacataires. Le perfectionnement des formateurs et la certification de leurs compétences restent très limités.

L’accès à la fonction de « formateur » requiert généralement une formation technique certifiée dans le métier pour lequel le formateur prépare le stagiaire. Ainsi, la plupart des formateurs sont des lauréats de la FP ou des ingénieurs spécialisés dans le domaine.

Les conditions d’accès au poste de formateur diffèrent d’un opérateur de formation à l’autre et se présentent comme suit :

Pour l’OFPPT :

• Formateur au niveau Technicien spécialisé : 

• En interne : Agents de l’OFPPT classés à l’échelle 16 sous condition d’un bilan de compétences.
• En externe : sur examen et tests professionnels parmi les candidats titulaires du diplôme Licence (Bac +3) ou d’un diplôme équivalent avec un minimum de 3 ans d’expérience.

• Formateur au niveau Technicien :

• En interne : Agents de l’OFPPT classés à l’échelle 16 sous condition d’un bilan de compétences.
• En externe : sur examen et tests professionnels parmi les candidats ayant une expérience minimale de 3 à 5 ans et titulaires :

D’une licence ou d’un diplôme équivalent;

D’un DUT ou BTS du diplôme de Technicien Spécialisé ou Technicien ou d’un diplôme équivalent.

• Formateur aux niveaux Qualification et Spécialisation :

• En interne : Agents de l’OFPPT classés à l’échelle 13 sous condition d’un bilan de compétences.
• En externe : sur examen et tests professionnels parmi les candidats ayant une expérience minimale de 3 à 5 ans et titulaires :

D’un DUT ou BTS ou diplôme de technicien spécialisé ou un diplôme équivalent.

D’un diplôme de technicien ou un diplôme équivalent.

D’un baccalauréat plus une formation de 2 ans sanctionnée par un diplôme.

Pour le Département Agriculture :

Diplôme : Ingénieur, Technicien Spécialisé, Technicien, Licence en Biologie ou en Physique, doctorat de 3^ème cycle,

Expérience : Souhaitée

Pour le Département du Tourisme :

Statut d’instructeur : Diplôme de Technicien en Hôtellerie

Statut de professeur technique : Diplôme de Premier Cycle de l’Institut Supérieur International de Tourisme de Tanger

Formation technico-pédagogique

Pour le Département Artisanat :

Diplôme : Technicien/ Ingénieur

Expérience : plus de 2 ans

Pour le secteur privé :

Tous les formateurs doivent avoir au moins 2 mois de formation pédagogique. En plus :

• Le formateur au niveau Technicien spécialisé doit avoir :

• Un diplôme de 2^ème cycle de l’enseignement supérieur avec une expérience professionnelle minimale d’un an ;
• Un diplôme de TS ou un diplôme équivalent avec 2 ans d’expérience professionnelle.

• Le formateur au niveau Technicien doit avoir :

• Un diplôme de Technicien Spécialisé (DTS) ou un diplôme équivalent avec une expérience professionnelle d’un an ;
• Un diplôme de Technicien ou un diplôme équivalent avec une expérience de 2 ans.

• Le formateur aux niveaux Qualification et Spécialisation doit avoir :

• Un diplôme de Technicien ou un diplôme équivalent avec une année d’expérience ;
• Un certificat de qualification professionnelle avec 2 ans d’expérience.

Pour la Gestion Déléguée :

• Diplôme : Ingénieur ou équivalent pour le cycle TS, Bac+2/3 ou équivalent pour les autres niveaux : T, Qualification
• Expérience : minimum 5 ans dans le secteur industriel.

Conditions d’accès au poste de tuteur ou maître d’apprentissage

Les conditions d’accès au poste de tuteur ou maître d’apprentissage sont encadrées par la loi et par les arrêtés qui régissent l’Apprentissage et la Formation alternée.

Apprentissage :

En application de l’article 7 (alinéa 3) de la loi 12-00, le maître d’apprentissage chargé d’encadrer l’apprenti au sein de l’entreprise doit satisfaire aux conditions suivantes :

• Être employé de l’entreprise ;
• Posséder les aptitudes et les qualifications requises pour exercer le métier ou la qualification objet de la formation de l’apprenti et pour assurer son suivi et son encadrement pendant les périodes de son apprentissage en entreprise ;
• Justifier d’une expérience minimale de 2 ans dans l’exercice du métier ou de la qualification objet de l’apprentissage ;
• Avoir la capacité pédagogique de transmettre son expérience professionnelle à l’apprenti ;
• Avoir une bonne moralité.

Formation alternée :

L’article 6 du Décret n° 2-97-966 du 6 chaoual 1418 (4 février 1998) pris pour l'application de la loi n° 36-96 portant institution et organisation de la formation professionnelle alternée.

Peut accueillir des stagiaires, tout chef d'entreprise qui satisfait aux conditions suivantes : déléguer un tuteur chargé de l'encadrement du stagiaire, à moins qu'il ne se réserve lui-même cette qualité. Le tuteur doit satisfaire aux conditions relatives aux qualifications techniques et professionnelles fixées par l'autorité gouvernementale chargée de la formation professionnelle, sur proposition des organismes compétents visés à l'article 10 ci-dessous.

Dans les faits, le tuteur chargé d’encadrer le stagiaire au sein de l’entreprise doit satisfaire aux conditions similaires à celles énoncées pour le maître d’apprentissage.

Dans la pratique l’exigence minimale est souvent 2 ans de formation et 2 ans d’expérience dans l’exercice du métier ou de la qualification. Mais l’expérience minimale exigée varie selon le secteur et selon la complexité du métier.

La diversité des statuts professionnels ainsi que la multiplicité des intervenants dans le système national de la formation professionnelle ne permettent pas de parler de statut au singulier avec toutes les retombées négatives susceptibles d’impacter le perfectionnement, la gestion de la carrière professionnelle et la motivation des formateurs.

Ainsi, la rémunération de ces derniers est déterminée, du moins dans le secteur public, par les statuts auxquels appartiennent les formateurs. Il s’agit des différents statuts interministériels : celui des formateurs, des ingénieurs, des administrateurs, des techniciens, du statut particulier du personnel de l’OFPPT, etc.

L’analyse développée dans le rapport SABER (Banque Mondiale, 2014) indique un certain nombre de facteurs qui expliquent le faible niveau de qualité. Il s’agit notamment du faible niveau de qualification des enseignants, de la perception défavorable de l’environnement d’apprentissage. En outre, le temps d’instruction reçu par les élèves à l’école est nettement réduit par le taux relativement élevé d’absentéisme des enseignants. La situation de vulnérabilité socio-économique d’une part substantielle des élèves demanderait une attention spécifique des écoles, afin d’assurer leur insertion.

Le système de la formation professionnelle dispense de la formation à plus de 426 458 jeunes (DFP, 2018-2019) avec un taux d’encadrement moyen de l’ordre de 21 stagiaires par formateur. Le nombre de formateurs a progressé de manière significative durant les dernières années pour accompagner les efforts déployés en vue d’augmenter la capacité d’accueil des établissements de la FP.

La formation, le perfectionnement et la certification des formateurs et des tuteurs en entreprise   constituent un gage de la qualité de la formation et doivent être érigés en condition préalable et rédhibitoire à l'exercice de ces fonctions. Dans le cadre, la Stratégie Nationale de la Formation Professionnelle 2021 dans son axe 4 « Dispositif de formation axé sur l’amélioration continue de la qualité », prévoit la mise en place d’un Institut National de formation des formateurs, tuteurs et directeurs d’établissements et développement de la recherche en Ingénierie pédagogique (INFFT).

De même, la vision stratégique de réforme 2015-2030 du Conseil Supérieur de l’Education, de la Formation et de la Recherche Scientifique (CSEFRS) avait souligné dans le Levier 9, la nécessité de faire bénéficier les formateurs « d’une formation initiale professionnalisante, comportant des aspects pédagogiques et méthodologiques liés à la spécialité concernée ».

L’INFFT sera créé auprès de l'Autorité Gouvernementale chargée de la formation professionnelle pour, d’une part, répondre aux besoins pressants en matière de formation et d’autre part, professionnaliser le métier de formateur et rendre le passage par cet institut une étape sine qua non pour l’accès au métier de formateur.

Encadré 1 : Objectifs et missions de l’INFFT

Objectif

L’objectif principal de cet institut est de doter le système national de la formation professionnelle d’une instance nationale dédiée à la formation du personnel pédagogique et administratif en charge de la FP. Une fois démarré, l’INFFT, sera opérationnel sur toute l’année et permettra de dispenser la formation pédagogique initiale et continue des formateurs, la formation continue des directeurs et directeurs des études (directeurs pédagogiques), la formation des tuteurs et encadrants des CFA ainsi que d’autres bénéficiaires (autre catégorie de personnel d’encadrement, VAEP).

Missions

Les missions dévolues à l’INFFT sont articulées autour des quatre axes suivants : (i) Formation initiale du personnel d’encadrement administratif et technico-pédagogiques des établissements de la formation professionnelle (EFP), (ii) Perfectionnement des cadres des institutions chargés de l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de la FP, (iii) Professionnalisation des outils notamment l’élaboration et la mise à jour des référentiels des métiers de la formation, et (iv)Certification des compétences à travers la recherche et le développement en ingénierie de formation centrée sur le développement des compétences.

Il s’agit essentiellement de formation pédagogique initiale et continue et de formation en gestion au profit des personnels de la formation professionnelle des secteurs publics et privés et de certification des compétences par rapport à des référentiels standardisés des métiers de la formation professionnelle. L’INFFT pourra aussi assurer ces mêmes formations pour le personnel étranger (notamment d’Afrique subsaharienne). Les perfectionnements techniques issus des bilans de compétences peuvent être dispensés par des établissements sectoriels spécialisés.

L’INFFT assurera également des missions d’ingénierie de formation pour uniformiser les méthodologies et pratiques à l’échelle nationale et assurer leur standardisation (formation résidentielle, en alternance, par apprentissage, VAEP, Soft skills, e-learning et formation à distance, etc.…).

L’année 2019 connait le lancement des travaux de construction à Rabat de l’INFFT qui sera relayé par des centres régionaux. L’institut devra combler une lacune nationale en matière de formation des formateurs et du personnel chargé de la formation professionnelle. Il répond particulièrement à un besoin national manifeste ainsi qu’aux recommandations récurrentes des différents partenaires nationaux et étrangers.

L’institut va permettre d’unifier le profil des formateurs pour lesquels la formation pédagogique sera exigée et réalisée à l’aide des référentiels métiers élaborés selon l’approche par compétences. Un certificat d’apprentissage professionnel sera attribué aux méritants ce qui contribuera à la valorisation du métier et la garantie qualitative des services rendus par les bénéficiaires. La formation continue des formateurs et des autres catégories de personnel en charge de la formation professionnelle sera également assurée par l’institut et dispensée sur la base de bilans de compétences réalisés à partir des référentiels métiers précités.

Par ailleurs, force est de noter que la qualité des « Métiers de l’éducation-formation » en général et ceux de la formation professionnelle en particulier, est impactée de façon significative par les difficultés et des problématiques structurelles. Ces difficultés se manifestent notamment dans les dysfonctionnements relatifs à la professionnalisation, la mise à niveau et l’évaluation des acteurs et qui se traduisent par :

• Les incohérences entre la détermination des besoins et des déficits en cadres éducatifs, d’une part, et de l’autre les dispositions prises en vue de répondre à ces besoins et de combler ces déficits ;
• L’irrégularité des programmes de mise à niveau et la faiblesse de certains d’entre eux ;
• L’insuffisance de la coordination et des complémentarités entre les missions et les rôles des institutions en charge de la formation initiale des acteurs ;
• Le déficit en matière d’harmonisation des caractéristiques professionnelles des acteurs éducatifs ;
• Le déficit grandissant en matière d’encadrement des acteurs éducatifs ;
• Les insuffisances des mesures visant à prémunir les métiers éducatifs contre certaines dérives en matière d’organisation institutionnelle ou d’atteintes à la noblesse des métiers éducatifs et à la sacralité de l’espace scolaire ;
• La détérioration de l’image et du statut symbolique de l’acteur éducatif au sein de la société en général ;
• L’absence de critères d’évaluation définis et rigoureux ;
• La prédominance du contrôle pédagogique, son irrégularité et sa déconnexion du système des promotions ;
• Le profond déficit en matière d’évaluation des performances et du rendement des établissements et des équipes professionnelles qui y officient ;
• L’absence de l’autoévaluation des acteurs éducatifs malgré l’existence de structures institutionnelles en mesure d’encadrer de telles opérations.

Selon l’étude menée par le DFP pour le dimensionnement de l’Institut National de formateurs et des tuteurs (INFFT), il ressort qu’environ la moitié des formateurs questionnés avaient suivi une formation préalable à l’exercice de la fonction. Cette formation était d’une durée variable de quelques jours pour certains formateurs, de 3 à 6 mois pour d’autres et même de 1 à 2 années pour des durées plus longues selon les opérateurs de formation et les domaines de spécialisation. L’étude révèle également qu’environ 47% des formateurs concernés ont commencé l’exercice du métier sans formation préalable.

Concernant le perfectionnement en pédagogie 76% des formateurs enquêtés ont suivi des actions de perfectionnement durant leur carrière.

Au niveau de l’OFPPT qui dispose de structures dédiées à la mise à niveau de son personnel, les Centres de Développement des Compétences, chaque année le tiers des formateurs doit passer des bilans de compétences et bénéficient de perfectionnement adéquat à la lumière des résultats des bilans administrés.

Des référentiels relatifs aux six principaux métiers exercés par le personnel d’encadrement administratif et pédagogique ont été élaborés par le DFP et les opérateurs de formation avec l’assistance technique de l’APC et du projet « d'Appui à la Réforme de l'Éducation par le biais de l'Approche par Compétences » (REAPC). Il s’agit des référentiels du formateur, du directeur d’établissement, du directeur des études, du conseiller pédagogique, du conseiller méthodologue et du tuteur / maître d’apprentissage.

Les référentiels de ces métiers sont également accompagnés des référentiels d’évaluation correspondants, des projets de formation et des programmes de formation.

Lesdits référentiels ainsi que et les productions annexes ont été élaborés selon l’approche par compétences et serviront d’outils de travail dans le futur institut de National de Formation des Formateurs.

La formation, le perfectionnement et la certification des acteurs chargés de la formation professionnelle, sur la base des référentiels afférents à ces métiers, constituent un gage de la qualité de la formation et seront érigés en condition préalable et rédhibitoire à l’exercice de ces fonctions.

Cette formation et la certification qui l’accompagne seront assurées par l’institut national de formation des formateurs et des tuteurs.

L’organisation et l’harmonisation des différents métiers contribueront à la valorisation de ces métiers sur plusieurs aspects : l’aspect pédagogique, les conditions d’accès et d’exercice de chaque métier, le cheminement et la carrière professionnelle, etc.

La vision stratégique 2015-2030 élaborée par le CSEFRS, la SNFP21 du DFP ainsi que l’entrée en vigueur de la loi cadre sur la formation constituent tous des éléments concordants qui mettent les ressources humaines au cœur de toute action réussie. La mise à niveau des ressources humaines en général et le perfectionnement des formateurs sont considérés comme droit et obligation du personnel en charge de la FP et les résultats atteints à l’issue de ces perfectionnements seront intégrés dans la carrière professionnelle de chaque bénéficiaire.

La diversité des statuts professionnels ainsi que la multiplicité des intervenants dans le système national de la formation professionnelle ont rendu difficile la mise en place d’une politique d’assurance qualité en la matière.

Toutefois, la récente adoption de la loi cadre sur la formation professionnelle ainsi que la décision de mettre en place une instance nationale de formation et de certification du personnel chargé de la formation professionnelle (INFFFT), vont permettre d’instaurer une approche unifiée pour la formation, l’évaluation et la motivation du personnel concerné.

Par ailleurs, les directions régionales mesurent la qualité des formateurs par le taux d’insertion des apprentis dans les entreprises.

La maîtrise des compétences des formateurs passe à travers trois phases :

1. Intégration des formateurs nouvellement recrutés :

Cette intégration d’une durée de 1 mois et couvre trois volets :

• Formation en Pédagogie & Communication de 2 semaines visant le développement des compétences de base liées au métier de formateur ;
•  Formation d’une semaine au Centre De Compétence (CDC) sectoriel en vue de l’appropriation des supports pédagogiques qui seront mis à la disposition du nouveau formateur ;
•  Co-animation d’une semaine en double avec des formateurs chevronnés de la spécialité dans un EFP sectoriel. 

2. Bilans des compétences des formateurs :

Il y a deux types de Bilan de Compétence (BC) :

• BC technique (1 à 2 jours) : évaluation des compétences du formateur pour le positionner par rapport aux compétences propres à une ou plusieurs filières de formation.
  • Un test d’auto-positionnement permettant au formateur de situer ses compétences par rapport à celles objet du bilan ;
  • Une épreuve théorique et/ou pratique pour évaluer objectivement les compétences du formateur ;
  • Exploitation des résultats des Bilan des Compétences.
• BC générique (1 journée) : évaluation des compétences génériques requises pour exercer correctement le métier de formateur dans les domaines de pédagogie, communication, ingénierie de la formation et softs skills.
  • Un questionnaire ;
  • Une mise en situation qui porte sur le lancement d’un cours en 10 mn;
  • Un entretien individuel d’une durée de 40 mn;
  • L’évaluation du classeur pédagogique;
  • Exploitation des résultats des BC. 

 

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3. Perfectionnement des formateurs

Le perfectionnement fait suite à:

• Un besoin en formation identifié par un bilan des compétences ;
• Un besoin exprimé par le formateur lui-même ou par sa hiérarchie ;
• À la création ou mise à jour des programmes ;
• Aux nouvelles technologies ;
• Aux orientations de l’OFPPT (spécialisation, reconversion, renforcement des soft skills, HSE ...).

           Ce perfectionnement est caractérisé par les éléments suivants :

• Assuré essentiellement par les ressources propres de l’OFPPT : formateurs animateurs centraux, formateurs animateurs régionaux ou formateurs ressources.
• Occasionnellement par une expertise externe : professionnels, constructeurs d’équipements, fournisseurs de logiciels et consultants nationaux ou étrangers
• Planification annuelle des actions par les CDC.
• Convocation hebdomadaire des participants sauf en cas d’opérateur de formation externe.

• Les résultats d’apprentissage

Dans le secteur de la formation professionnelle, la reconnaissance des diverses compétences des stagiaires revêt une grande importance tant pour assurer le succès des réformes entreprises dans ce secteur, ainsi que sa crédibilité, que pour faciliter aux lauréats le meilleur accès possible au marché du travail.  

L’évaluation des apprentissages est sans contredit un élément clé de tout programme de formation. Il s’agit d’un processus complexe étroitement lié à des intentions de formation que l’on a appelle « objectifs » pendant plusieurs années. Alors que les connaissances, les habiletés et les attitudes étaient le principal contenu des procédés de collecte d’informations et d’évaluation des apprentissages. Avec l’avènement de l’approche par compétences, on commence à viser plus haut et vérifier la capacité des individus à utiliser ces connaissances, ces habiletés et à témoigner ces attitudes dans des contextes variés.

Par ailleurs et en préalable à la définition des modalités d’évaluation des résultats d’apprentissage relatives aux compétences clés définis par la SNFP 2021, le DFP a mobilisé, dans le cadre du projet d'Appui à la Réforme de l’Education par le biais de l’Approche par Compétences (REAPC), une expertise qui a réalisé un benchmark sur les bonnes pratiques adoptées en la matière et une analyse de 10 programmes APC nationaux couvrant 5 secteurs de formation afin de repérer les compétences clés dans les programmes analysés et de dégager les modalités de leur introduction dans ces programmes. Sur la base des résultats du benchmark et de l’analyse menés, un rapport préliminaire a été élaboré portant sur l’identification des principales pistes d’actions suggérées pour permettre une intégration utile et harmonieuse de ces compétences clés. La poursuite de la mise en œuvre de ce projet a été effectuée dans le cadre de la coopération avec l’Union Européenne (UE) en priorisant le travail sur deux compétences clés parmi les neuf identifiées, à savoir des compétences linguistiques et entrepreneuriales, et ce, en collaboration étroite avec les opérateurs de formation dans le cadre d’un groupe de travail composé du DFP, de l’OFPPT, de l’Agriculture, des Pêche Maritimes, de l’Artisanat, du Tourisme et de l’Entraide Nationale. Les principales réalisations du projet sont :

• Le recueil des bonnes pratiques et l’identification de scénarios types en matière de développement des compétences linguistiques et entrepreneuriales ;
• L’accompagnement des Départements Formateurs partenaires dans le choix du scénario d’implantation qui respecte les spécificités de chacun deux et sa traduction en plan d'action pour le renforcement des compétences linguistiques et entrepreneuriales dans leur offre de formation.

Le projet est arrivé actuellement à l’étape du déploiement des plans d’action des opérateurs de formation partenaires portant principalement sur l’intégration des modules en lien avec ces compétences dans l’offre de formation et le perfectionnement des formateurs. Aussi, et vue la nature et la spécificité de ces compétences clés, une réflexion approfondie doit être engagée sur la définition de ou des modalité(s) d’évaluation des résultats d’apprentissages y afférentes.

• L’évaluation basée sur l’approche par compétences

L’évaluation, dans le cadre de l’APC, diffère de celle qui s’inscrit à l’intérieur d’une approche par objectifs.  En effet, si l'on se prononce sur une évaluation d’un stagiaire en termes de compétences, la situation d'évaluation doit être du même type que la situation dans laquelle il aura à exercer cette compétence. En ce sens, les objets d’évaluation retenus doivent correspondre aux aspects essentiels de la compétence à acquérir.

Comme une compétence, par définition, n’est pas observable, il convient de trouver des comportements observables et mesurables qui informeront l’évaluateur de la manifestation de la compétence.  Cette évaluation de la performance englobe l’évaluation de l’accomplissement d’une tâche (le processus) et la réalisation qui en résulte (le produit). Cette évaluation, pour être de qualité, doit satisfaire des caractéristiques essentielles que sont la validité TP22PT et la fidélité TP23PT. Rappelons que cette évaluation doit être critériée, ce qui signifie que la performance du sujet dans l’accomplissement d’une tâche spécifique est jugée par rapport à un seuil ou à un critère de réussite, déterminé dans la formulation du ou des objectifs explicitement visés, indépendamment de la performance de tout autre sujet.

Il n’y a pas une définition formelle et commune de la qualité de l’EFP au Maroc, mais il existe des mécanismes et outils d’assurance qualité, qui ne sont pas tous réglementés et leur mise en œuvre est en général en phase de généralisation.

Par ailleurs, force est noter que les parties prenantes sont de plus en plus conscientes de la nécessité impérative d’avancer dans cette voie afin de coordonner les initiatives et développer et réglementer les dispositifs et outils d’assurance qualité dans l’EFP.

Les principaux mécanismes d’assurance qualité adoptés depuis la planification de la formation jusqu'à l’évaluation sont les suivants :

•    La définition des besoins du marché du travail : Via les études sectorielles dont les guides d’élaboration sont validés et utilisés mais les secteurs économiques n’ont pas tous bénéficié de ces études
•    Les procédures d’ouverture et de création des établissements de formation : Via des arrêtés de création conformément à un décret qui organise le fonctionnement des établissements publics, et selon une procédure cadrée par une loi pour les établissements de formation professionnelle privée. Il s’agit d’un mécanisme réglementaire appliqué à l’ensemble des établissements de formation.
•    L’élaboration des programmes de formation : Elle s’effectue selon les prescriptions du cadre méthodologique d’élaboration des programmes selon l’APC qui décrit de manière très détaillées le processus d’élaboration du programme de formation, les guides et le référentiel d’évaluation y afférent. 
•    La formation et la qualification du corps technico pédagogique des établissements de formation. Le DFP en phase de Création de l’Institut National de Formation de Formateurs et des Tuteurs (INFFT) pour normaliser la formation initiale et continue des formateurs, directeurs et tuteurs.
•    L’évaluation du rendement externe du système : Via les études portant sur la qualité de l’insertion des lauréats dans le marché du travail ainsi que leur cheminement de carrière. La méthodologie de ces études d’insertion a été revue en 2017, les lauréats de tous les opérateurs de formations sont concernés ainsi que tous les modes de formation.
•    L’assurance qualité dans les établissements de la formation professionnelle (EFP) : Un système d’autoévaluation unifié entre le secteur privé et le secteur public est élaboré, informatisé et en cours d’implantation à raison de 250 établissements par an. Une norme qualité propre aux EFP et un système de certification labellisation des EFP sont également en phase d’élaboration. Les mécanismes d’assurance qualité dans ces établissements seront appuyés par un texte juridique qui repose sur la loi cadre de l’éducation et de la formation.
•    Le Cadre National des Certifications a été officiellement lancé en 2019 et ce, par le biais de la mise en place effective de la Commission Permanente, dont les missions incluent la consolidation du CNC et la mise en œuvre d’un plan d’actions. L’opérationnalisation du CNC a pour objectif, entre autres, de mettre en œuvre un système d’assurance qualité pour les certifications proposées aux jeunes et aux adultes. 
•    Le DFP a mis en place une équipe assurance qualité composée de représentants des différents opérateurs de formation et dont l’objectif est de renforcer la concertation dans ce domaine et de leur inculquer la culture de la qualité

Par ailleurs, force est de noter que les normes d’assurance qualité susmentionnées sont cadrés par les textes juridiques relatifs à la FP, des guides définissant les procédures et contenus ainsi que des orientations stratégiques de développement de la formation professionnelle. A noter également qu’une norme qualité propre aux établissements de formation est prévue dans le cadre de l’appui avec le MCA-Maroc. Cette norme servira de base pour la certification labellisation des établissements de formation.

Pour les mesures en matière d’assurance qualité au niveau du secteur de la formation professionnelle privé, le Département de la Formation Professionnelle (DFP) a mis en place un dispositif qui s’articule autour de la qualification des filières de formation dispensées, pour s’assurer, après évaluation, de leur conformité avec les normes établies et de l’accréditation des EFPP.

En 2019, un système intégré d’auto-évaluations des établissements de la formation professionnelle a été conçu par le DFP, en étroite collaboration avec l’ensembles des opérateurs de formation publics et privés. Ce système vise à être :

• Un outil d’auto évaluation qui devra permettre à l’établissement de s’auto évaluer et de disposer, en temps opportun, d’indicateurs facilitant l’orientation de son activité et de sa gestion et de se positionner par rapport aux autres établissements relevant du même opérateur de formation et/ou des autres opérateurs de formation.
• Un outil de veille et de gestion qui devra permettre à l’opérateur de formation de disposer d’un état des lieux périodique et régulier des établissements qui en relèvent tout en lui facilitant la définition et la mise en œuvre des programmes d’accompagnement et de mise à niveau des établissements les moins performants.
• Un outil de pilotage national qui devra permettre au DFP de disposer d’agrégats concernant la qualité de la formation dispensée par les différents opérateurs de formation permettant d’élaborer ou réajuster toute politique visant la mise à niveau du dispositif de la FP.

Le système intégré d’auto-évaluation repose sur trois outils complémentaires, élaborés et validés par l’ensemble des opérateurs de formation qui sont : (i) le référentiel national d’auto évaluation des établissements de formation, (ii) le bilan administratif et pédagogique, et (iii) l'état financier.

Ce système d’auto-évaluation unifié à tous les établissements de formation relevant des opérateurs publics et privés a été implanté dans 250 établissements et sera élargi à raison 250 établissements par an jusqu’à l’exhaustivité des établissements de formation. L’assurance qualité gagne progressivement le secteur de la formation professionnelle marocain, en particulier le secteur public. Le DFP est conscient des problèmes posés par la diversité des dispositifs d’assurance qualité (interne et externe) et d’évaluation du système. Dans l'objectif de la mise en place d’un système entier unifié et institutionnalisé d’évaluation et d’assurance qualité pour le dispositif de la FP et ce, en tenant compte du contexte et des acquis institutionnels, d’une part, et du retour d’expérience des meilleures pratiques nationales et internationales, d’autre part, le DFP est en cours de lancement d'un projet, dans le cadre d'appui du MCC. Ce projet consiste en :

1. La Conception d’un système unifié d’évaluation externe des établissements de formation qui permettrait aussi l’appréciation de la performance des opérateurs dans ce secteur. Ce système d’évaluation externe se basera sur le système d’auto-évaluation, cite en haut.
2. L’élaboration d’une "norme qualité propre aux établissements de FP au Maroc" et d’une procédure de labellisation des établissements de formation.
3. Proposition d’une assise réglementaire et juridique institutionnalisant l’évaluation et la labellisation.

Ce système d’évaluation et d’assurance qualité unifié se concentre sur l’établissement de formation comme unité central pour atteindre en suite les opérateurs de formation et les services centraux et régionaux de gestion du dispositif.

La SNFP inclut un axe stratégique qui vise l’amélioration continue de la qualité et en particulier la mise en place d’un système d’assurance qualité (mesure 37). La feuille de route pour le développement de la formation professionnelle a également prévu l’adoption de nouveaux standards en matière d’assurance qualité de l’EFP (axe 3).

Par ailleurs, la loi cadre (51.17) relative au système d’éducation, de formation et de recherche scientifique prévoit également un certain nombre de mesures visant à améliorer la qualité et l’excellence établissements d’éducation et de formation (articles 53, 54, 55 et 56). Parmi ces mesures, figurent la mise en place d’un cadre référentiel de la qualité, la révision du système d’octroi d’accréditations et d’équivalence des diplômes, la mise en place d’un système de suivi et d’évaluation des programmes de formation, la mise en place des commissions ministérielles ayant pour mission de suivre la mise en œuvre des résultats des évaluations réalisées et de proposer, si nécessaire, des mesures correctrices pour remédier aux déséquilibres constatés.

Dans un souci de standardisation et d’amélioration qualitative des programmes de formation professionnelle, une procédure Nationale de validation des programmes de formation APC a été élaboré et validé par les parties prenantes dans sa version définitive en décembre 2018 et ce dans le cadre de la coopération maroco-canadienne

La mise en place d’une telle procédure permettra de valider la conformité des programmes au regard du Cadre méthodologique en vigueur qui garantit le respect du processus d’élaboration des programmes APC décrit ci-dessus (D.3.1) basé sur l’implication étroite des professionnels garants de la pertinence du programme.

L’examen des programmes et la décision de validation sont confiés à des Comités sectoriels de validation.

La validation nationale est accordée pour une durée maximale de dix ans. Au terme des dix ans, elle est reconduite systématiquement sur présentation d’une évaluation du programme démontrant le maintien de sa pertinence et sa performance.

La mise en place de ladite procédure exigera l’évaluation du programme au bout de 10 ans pour vérifier la pertinence d’actualiser ou pas le programme et la présentation de justificatif dans les deux

Dans un souci de contribution à l’harmonisation de l’offre de formation La demande de reconduction de validation est adressée au Comité sectoriel de validation par l’Opérateur ayant initialement obtenu la validation ou par tout autre Opérateur offrant le programme.

Les certifications fondées sur les résultats d’apprentissage sont-elles prises en compte dans la Conception et l’exécution des programmes ?

Parmi les documents curriculaires de la formation les plus important existe le référentiel d’évaluation propre à Chaque programme de formation

Le Référentiel d’évaluation renferme les composants suivants :

• Les tableaux d’analyse globale ;
• Les spécifications pour l’évaluation ;
• Les scénarios d’épreuves ;
• Les fiches d’évaluation.

Les tableaux d’analyse globale sont élaborés au tout début des travaux. Ils vont ensuite guider les choix d’éléments de compétences et de critères d’évaluation, et permettre une évaluation complète et sans répétitions inutiles.   

 Les spécifications pour l’évaluation constituent un outil de référence pour l’évaluation des compétences d’un programme de formation menant à l’obtention d’un diplôme. Puisqu’il est impossible d’évaluer, aux fins de la sanction, tous les éléments et tous les critères de performance d’une compétence, il faut donc établir un échantillonnage ;

Les spécifications en sont le résultat.  Les spécifications encadrent uniquement l’évaluation de sanction ou certificative. Chaque compétence doit faire l’objet d’une évaluation et les résultats doivent être exprimés sous forme de succès ou d’échec. Pour chaque élément de compétence retenu pour l’évaluation, les spécifications regroupent un ou des indicateurs qui présentent un ou des aspects à évaluer ou précisent sous quel angle évaluer. Les indicateurs sont accompagnés de critères d’évaluation, dérivés des critères de performance du programme de formation. De plus, les spécifications déterminent un seuil de réussite pour chaque compétence.

Enfin, notons que les spécifications sont prescrites.

Le scénario d’épreuve contribue à assurer la faisabilité des spécifications puisqu’il propose une (ou quelques) application de celles-ci. Il est fourni à titre de suggestion et chaque établissement pourrait l’adapter à ses particularités, dans la mesure où les spécifications sont respectées.

La fiche d’évaluation est aussi fournie à titre de suggestion ; les établissements pourraient l’adapter en autant que les spécifications soient respectées.

Afin d’améliorer l’employabilité et l’insertion socio-professionnelle des bénéficiaires de la formation, le dispositif de formation professionnelle est appelé à développer de nouvelles approches pédagogiques pour s’adapter aux nouveaux besoins des individus, répondre aux besoins en compétences des entreprises, mais aussi pour participer à la structuration du système économique et à la mise à niveau de la main d’œuvre au sein des PME/PMI, principales pourvoyeuses d’emplois.

Les Orientations Royales ont mis l’accent sur l’intégration des soft skills dans les cursus de formation notamment dans le projet 3 de la feuille de route pour le développement de la FP portant sur la modernisation des méthodes pédagogiques et adoption de nouveaux standards de qualité.

C’est dans ce sens, qu’un 1er projet a été initié par le DFP, dans le cadre du projet REAPC, pour identifier les compétences clés, jugées nécessaires, pour être intégrées dans les cursus de la formation professionnelle (9 CC ont été retenues) et de Produire un cadre méthodologique spécifique pour leur intégration.

Dans le cadre de son appui au DFP, l’Union Européen a retenu parmi ses projets, l'élaboration et la formalisation d'un plan de déploiement pour l'intégration de 2 compétences clés prioritaires (linguistique et esprit d’initiative et entreprenariat) dans la mise en œuvre des programmes de formation professionnelle au sein des établissements et la production d'un cadre de référence national d'appui au déploiement.    

La communication en langues étrangères constitue, quant à elle, l’une des compétences de base que les jeunes doivent posséder s’ils veulent participer pleinement au développement sociétal et économique. Les jeunes, dotés de compétences linguistiques, bénéficient d’un choix de possibilité d’insertion et de formation plus large.

Quant à la 2ème compétence clés, relave à l’esprit d’initiative et d’entreprenariat, elle permet de favoriser l'esprit d'entreprise des jeunes en particulier et de contribuer ainsi à l’auto-emploi, à la création d’entreprises et à la modernisation du tissu productif pour une plus grande compétitivité de l'économie nationale, et ce à l'instar des pays orientés vers l'économie entrepreneuriale.

Le projet d’intégration des 2 compétences clés avec l’UE est actuellement dans la phase de déploiement selon un plan d’action arrêté avec les opérateurs de formation notamment (OFPPT, Départements du Tourisme, Entraide Nationale, Département de l’Artisanat, Département de l’agriculture, Département de la Pêche Maritime).

Le DFP vient d’achever un certain nombre de projet visant l’amélioration des résultats d’apprentissage et l’assurance qualité et dont les résultats sont prêts à être officialisés à savoir :

• L’élaboration de La version révisée et validée du cadre méthodologique d’élaboration des programmes APC ;
• L’élaboration de la version révisée et validée de la procédure nationale de la validation des programmes de formation APC et les comités sectoriels y afférent ;
• L’élaboration des règles d’évaluation des apprentissages et la démarche d’évaluation des stagiaires sur l’acquisition des compétences.

• Une gouvernance en manque de cohésion générale :

La diversité des acteurs au niveau du pilotage de la formation professionnelle et au niveau de l’exécution de la politique publique, la complexité du modèle de financement et la dispersion des centres de décision d’affectation des ressources a rendu les tâches de planification, de coordination et de suivi de l’exécution, difficiles et souvent inefficaces. Les rôles et les responsabilités qui ne sont pas clairement définis constituent de leur côté une source importante de difficultés et d’inefficacité de la gouvernance du système, se soldant par une faible coordination entre les acteurs existants et l’absence de régulation de l’offre de formation:

• La complexité du processus de coordination entre les différentes parties prenantes empêche l’émergence d’une vision commune et la mutualisation des ressources disponibles ;
• L’instance nationale de concertation sur la formation professionnelle intégrant les différents acteurs dans le processus de pilotage de la politique publique, et les commissions régionales et provinciales de la FP sont en veilleuse depuis plusieurs années ;
• L’implication des entreprises dans le processus de formation se fait à plusieurs niveaux, passant du stratégique à l’opérationnel. Toutefois, des insuffisances sont relevées, notamment en matière d’implication dans la conception des programmes de formation, dans l’acte de formation, dans la gestion du dispositif de formation, dans le choix des sites d’implantation des EFP et dans l’orientation des flux en formation selon les domaines ;
• L’absence d’un système d’évaluation global et neutre de la qualité des formations dispensées et de la performance des EFP ampute le secteur de sa capacité d’opérer les corrections nécessaires et d’orienter le système vers les priorités arrêtées. Les tentatives réalisées dans ce cadre, sont restées très limitées, à la fois sur le plan de leur envergure (elles n’ont pas concerné la totalité du dispositif) et sur le plan de la fréquence puisqu’elles ne sont organisées que de manière sporadique ;
• La faiblesse de la dotation en ressources financières suffisantes et en compétences managériales capables de piloter efficacement le dispositif de formation, notamment au niveau régional et local.

En définitive, « la FP s’appuie sur un ensemble de sous-systèmes cloisonnés entre lesquels les interactions sont faibles et les doubles emplois fréquents ».

Certes les attributions du Département de la formation professionnelle sont clairement définies, mais les mécanismes de responsabilisation de leadership et de contrôle du système de la formation professionnelle sont peu opérationnels. A titre d’exemple, les contrats programmes mis en place avec les opérateurs de formation constituent un mécanisme de responsabilisation mais l’absence d’un véritable mécanisme de suivi et de réédition des comptes ne permet pas au Département de la formation de jouer pleinement son rôle ;

La loi cadre 51/17 relative à la mise en œuvre de la vision stratégique 2015/2030 prévoit également un certain nombre de commissions, notamment la commission de suivi et d’amélioration des programmes de formation et la commission d’évaluation de la Formation Professionnelle qui peuvent constituer des organes de concertation et pilotage de l’EFP.

• Une nouvelle structure de gouvernance de la FP

La SNFP (sixième axe stratégique) prévoit la mise en place d’un système de gouvernance intégré et rénové pour améliorer l’efficacité et l’efficience du dispositif FP. Cela représente un progrès par rapport à l’Edition 2014 du processus même si la mise en œuvre est dans sa phase initiale.

Ce changement qui est prévu dans la SNFP vise les objectifs suivants :

• Une meilleure coordination des politiques nationales en matière d’éducation et de formation ;
• Une gouvernance participative, en consolidant les acquis du système actuel. La mise en œuvre de la politique de formation se base sur une approche contractuelle Dans ce cadre des commissions seront établies (Commission Nationale, Commissions Régionales, Commissions Sectorielles) ;
• Un rôle renforcé des Régions en matière de FP (avec une progressive prise de responsabilité dans l’identification des besoins, planifications, orientation et mise en œuvre) ;
• Un renforcer le partenariat public-privé (PPP) ;
• Le développement d’un système d’évaluation de la FP à travers la mise en place d’un système intégré d’évaluation de la FP et de la politique de formation pour disposer de manière permanente d’indicateurs qualitatifs et quantitatifs qui favorisent une meilleure orientation et pilotage de la politique ;
• L’amélioration du pilotage et de la complémentarité entre les intervenants (y inclut l’adoption d’une loi fondamentale de la FP ; l’adoption de la loi sur la FC ; l’adoption de textes juridiques régissant la FP privée, la formation par apprentissage et la formation alternée) ;
• La diversification, l’optimisation et la pérennisation des ressources financières (accroitre les ressources du système pour mieux accompagner le développement du pays, maitriser les mécanismes de financement de la formation et assurer l’égalité des chances, renforcer la visibilité et mieux repartir les ressources de financement de la formation).

Une révision de l’organigramme du DFP aussi bien au niveau central que régional est actuellement en cours. Au niveau régional, et dans le cadre de l’accompagnement processus de régionalisation avancée actuellement en cours au Maroc, un schéma directeur de la déconcentration a été approuvé. Ce schéma, qui peut contribuer également l’amélioration du système de gouvernance au niveau régional, prévoit le regroupement de la fonction « Formation Professionnelle » au niveau régional, ce qui va permettre aux directions régionales de la formation professionnelle d’assurer toutes les activités liées à la mise en œuvre de la politique de la formation professionnelle au niveau régional. Le texte juridique de sa mise en œuvre est en cours d’élaboration.

• Instauration d’un nouveau mode de gouvernance de la FP : Programme de coopération avec « Millenium Challenge Corporation »

Dans le cadre des efforts déployés par les pouvoirs publics pour rehausser la qualité du capital humain et améliorer la productivité du foncier, le Gouvernement Marocain et le Gouvernement des Etats-Unis d’Amérique, représenté par Millennium Challenge Corporation (MCC), ont conclu, en 2015, un deuxième programme de coopération (Compact II). Ce Compact comprend deux grands programmes, dont un relatif à la formation professionnelle. Ce dernier vise entre autres à améliorer la gouvernance du système de la FP à travers les projets suivants :

• Partenariat Public-Privé (PPP) : Le renforcement de l’implication des professionnels dans la gestion et la gouvernance des EFP dans le cadre du fonds "Charaka" dédié au financement de la création ou l’extension de centres de formation professionnelle gérés dans le cadre de partenariat public-privé et de la reconversion de centres publics de formation professionnelle déjà existants d’un modèle de gestion classique piloté par le secteur public en un modèle tiré par la demande du secteur privé et géré en PPP.
• L’élaboration d’un projet de loi sur la FP qui a pour objet de définir et fixer les orientations générales de la politique publique en matière de formation professionnelle et l’organisation du système de la formation professionnelle, notamment les règles d’organisation de la formation et de son ingénierie, la gouvernance, le financement, l’évaluation et l’assurance qualité.
• Financement de la FP : la mise en place d’un système d’allocation équitable et transparent des ressources de financement de l’EFP, ainsi que des mesures et mécanismes visant à renforcer la visibilité des ressources financières étant donné que la bonne gouvernance de la formation professionnelle est conditionnée en grande partie par la disponibilité des ressources financières suffisantes et leur gestion transparente.

• Appui à la réforme du secteur de la FP :  Programme de coopération avec l'union européenne / FORCAP 

En dépit des ambitions de la stratégie nationale de la FP, il est encore constaté que chacun des acteurs du système dispose de son propre cadre organique. Il n’existe cependant pas de document de référence qui explicite celui du système de formation professionnelle en distinguant et en articulant ses deux dimensions « opérationnelle » et « gouvernance ». Il n’existe actuellement pas de « plan d’ensemble », de « vision conceptuelle », de « schéma unifié et partagé », qui représente visuellement l’enchaînement logique des relations entre les acteurs autour du concept de « gouvernance participative du système de formation professionnelle ». D’où la nécessité d’améliorer la gouvernance du système de formation professionnelle, d’aller vers un mode de « gouvernance participative », et de « clarifier le rôle des acteurs ».

Dans ce cadre, le programme FORCAP, qui vise l’appui à la réforme du secteur de la FP, a entamé un accompagnement des acteurs du dispositif de la FP pour formaliser une « vision globale et partagée » du cadre de gouvernance du secteur, ce qui est préalable à la clarification des rôles des acteurs.

Le système de la formation professionnelle au Maroc est caractérisé par l’implication des acteurs non étatiques à tous les niveaux, du stratégique jusqu’à l’opérationnel :

• Ils sont représentés dans les instances de concertation du système de la formation professionnelle (la commission nationale de la formation professionnelle, les commissions provinciales et les conseils de perfectionnement) et les instances de gouvernances de l’OFPPT dans le cadre du tripartisme (le conseil d’administration, le comité de gestion).
• Les entreprises et les Organisations Non Gouvernementales (ONG) sont également impliquées dans la mise en œuvre des programmes de formation en Milieu professionnel, l’Alternée et la formation par apprentissage.
• Les branches professionnelles sont impliquées dans le cadre de la gestion déléguées des établissements de formation professionnelle (Textile Habillement, l’Aéronautique, l’Automobile et les énergies renouvelables) ;
• Les conseils régionaux seront impliqués dans le cadre de la gestion des Cités des Métiers et Compétences (CMC) ;
• Les professionnels sont impliqués dans tout le processus de formation, depuis l’identification des besoins en formation en passant la mise en œuvre et jusqu’à l’évaluation.

En ce qui concerne le partenariat avec les représentants des employeurs et les syndicats le Maroc bénéficie d’une situation privilégiée par rapport à la plupart des pays du partenariat euro-méditerranéen. Le Code du travail de 2004 a activé le rôle des partenaires sociaux dans le processus décisionnel, et inclut l’EFP parmi les sujets des négociations collectives. Par ailleurs, les partenaires sociaux sont directement engagés dans la gestion et le financement du système de formation continue grâce à l’implication forte des représentants des employeurs et notamment de la CGEM et des syndicats de salariés dans toutes les questions relatives à la FP et à l’emploi. Ils sont même souvent une force de propositions (notamment la CGEM).

Au Maroc, les mécanismes mis en œuvre pour la formation continue sont utilisés pour renforcer la compétitivité des entreprises sur le marché international. Le rôle des partenaires sociaux dans le conseil tripartite de l’Office de formation professionnelle et de promotion du travail (OFFPT) et la capacité managériale des GIAC sectorielles sont uniques dans la région. On peut affirmer que les politiques de formation et la mise en œuvre d’activités sont principalement gérés selon une approche de partenariat social tripartite qui est très proche de celles en place dans certains États membres de l’Union européenne.

Dans le cadre du développement d’une formation continue au profit des salariés des entreprises, les autorités publiques marocaines et les partenaires sociaux ont mis en œuvre depuis 1996 un mécanisme destiné à accroître la demande des entreprises pour des formations continues et à encourager les entreprises à intégrer la formation dans les aspects stratégiques de leur plan de développement. Dans ce cadre, une dizaine de Groupements interprofessionnels d’Aide au Conseil (GIAC) ont été créés par des associations professionnelles.

Les GIAC sont gérés par les professionnels du secteur et permettent aux entreprises de formaliser leur stratégie de développement et d’identifier leurs besoins en matière de compétences. Pour être capable de soutenir ces services de formation, l’État fournit aux GIAC l’aide financière et technique nécessaire dans le cadre de contrats spéciaux de formation (CSF) qui sont financés par une taxe sur la formation professionnelle à hauteur de 1,6 % de la masse salariale totale. Ce mécanisme de financement est aussi géré par l’État et les partenaires sociaux en partenariat.

En octobre 2018, l’adoption de la loi sur la formation continue, à savoir la loi 60.17 constitue une véritable réforme des mécanismes de la formation continue mis en place en 1996.

Portant organisation de la formation continue, cette loi a introduit plusieurs changements et innovations à ce domaine, notamment en ce qui concerne la portée de la formation continue, sa gouvernance et la validation des acquis de l’expérience professionnelle.

En effet, cette loi prévoit un nouveau schéma organisationnel de gouvernance et de gestion de la formation continue et son élargissement à de nouvelles structures et cibles notamment les salariés en perte d’emploi et les professionnels non-salariés.

Ces activités multiples au niveau national et confédéral souffrent malheureusement d’un manque de ressources humaines pour intervenir sur tous les chantiers. Un exemple type sont les jurys d’examens dans les EFP privés où la participation des professionnels est obligatoire, mais très difficile à mettre en œuvre à cause du coût représenté par les nombreuses réunions et les déplacements. C’est également le cas de la participation aux commissions provinciales de la FP ainsi qu’aux comités régionaux des contrats spéciaux de formation et des autres institutions tripartites.

L’engagement des entreprises pour la FP, bien qu’important, varie selon les secteurs. Le textile et l’habillement ont été pionniers au travers de la création de l’Ecole supérieure des industries du textile et de l’habillement (ESITH) en 1996 en mode de gestion déléguée aux professionnels du secteur. Plus récemment des instituts ont été mis en œuvre suivant le même modèle en partenariat avec les secteurs de l’aéronautique, de l’automobile et des énergies renouvelables et de l’efficacité énergétique (IFMEREE). En parallèle, des CFA intra-entreprises ont se développent selon un modèle promu par le DFP dans les secteurs du textile, de l’habillement et du cuir, de l’automobile, du tourisme et de l’hôtellerie. La multiplication des plans sectoriels pour des branches particulières (PNEI pour les secteurs de l’automobile, de l’aéronautique, de l’électronique, de l’offshoring, du textile et de l’agro-alimentaire ; plan Maroc vert pour l’agriculture ; vision 2020 pour le tourisme ; vision 2015 pour l’artisanat ou stratégie Maroc numérique) sont autant de chantiers nouveaux où il importe de trouver des solutions adaptées en termes de FP. Ces besoins sectoriels étaient précisément au centre des objectifs fixés en 2011 dans l’élaboration d’une stratégie nationale pour la FP.

Par ailleurs, force est de souligner que la participation de la société civile à la gouvernance de la FP reste très limitée voire inexistante.

La Stratégie prévoit des mesures pour sa mise en œuvre et pour chaque mesure (102 au total) l’institution ou organisme responsable est indiqué. Les mesures sont articulées autour des axes stratégiques. Le contrat programme et des conventions d’association avec les partenaires, y inclut le secteur économique, ont été signées. L’ensemble constitue un cadre d’engagement de tous les partenaires et définit leur contribution dans la mise en œuvre de la stratégie et l’atteinte des objectifs stratégiques (Stratégie de la Formation Professionnelle p.51).

Un comité de pilotage et de suivi est mis en place pour assurer le suivi des progrès de la mise en œuvre de la stratégie. Il est présidé par le Département Formation Professionnelle (Autorité chargée de la Formation Professionnelle). Sa composition inclue les représentants des autorités publiques et du secteur privé (Stratégie de la Formation Professionnelle p.75).

• Pluralité d’intervenants

La gouvernance du système de FP s’appuie sur une pluralité d’institutions publiques et privées ainsi que d’acteurs de la vie sociale et économique entre lesquels existe un certain consensus pour améliorer le système et le rendre plus efficace et plus équitable au service des grands enjeux économiques et sociaux du Maroc contemporain. Ce partenariat bien que difficile et souvent objet de divergence sur le terrain a permis au début des années 2000 l’établissement de la Charte nationale d’éducation et de formation et, plus récemment, l’élaboration de la stratégie nationale de la FP.

Il y a certainement un besoin urgent d’améliorer la coordination institutionnelle entre les acteurs étatiques pour une meilleure cohérence de l’offre de formation professionnelle. Ce manque de coordination s’observe aussi bien entre le DFP et l’OFPPT qu’avec les autres départements formateurs. Par rapport au processus de Turin 2014 ce besoin est confirmé en 2016 et les pistes d’amélioration sont indiquées ci-dessous.

Dans ce sens, force est de noter que le rapport Processus de Turin au Maroc (ETF, 2014), le rapport SABER (Banque Mondiale, 2014) et la cartographie de la gouvernance de la FP au Maroc (ETF-GEMM 2014) ainsi que la SNFP reconnaissent qu’une meilleure coordination dans la formulation des politiques est nécessaire.

Le paysage des acteurs et/ intervenants dans la FP est très diverse et très diversifié et leurs interactions se réalisent, avec plus ou moins d’efficacité selon leurs missions entre les dimensions : a) missions (tutelle politique, opérateurs, concertation et évaluation), b) le périmètre choisi (centre, région ou secteur) c) et le rôle imparti aux partenaires sociaux.

La gouvernance de l’ensemble de la FP est assurée en premier lieu par le Ministère de l’éducation nationale et formation professionnelle et son DFP. Les départements ministériels de l’artisanat, du tourisme, de l’agriculture, des pêches, de l’industrie et du commerce sont également impliqués dans l’élaboration et au suivi des politiques en matière de formation professionnelle. Le DFP, et tous ces départements, disposent de délégations régionales.

La SNFP a comme objectif d’améliorer l’efficience et l’efficacité de la gouvernance du système afin d’une meilleure coordination et harmonisation dans la définition et mise en œuvre des politiques.

• Coordination et pistes d’amélioration

Outre la coordination entre le DFP et les acteurs clés concernés qui devrait être renforcée comme a été souligné précédemment, d’autres actions et mesures seront mises en place afin d’assurer une meilleure articulation des différents intervenants, notamment la création d’une commission interministérielle, placé sous l’autorité du chef du gouvernement, qui sera chargé de la mise en cohérence des politiques publiques d’éducation et de formation et ce, dans le cadre de la mise en œuvre de la SNFP 2021. Il y a lieu de noter que d’autres organes de coordination vont être créés dans le cadre de ladite stratégie (Commissions Régionales, Commissions Sectorielles).

• Coordination entre les niveaux nationaux et infranationaux de gouvernance

L’analyse ETF sur la cartographie de la gouvernance de la FP révèle un système de gouvernance assez centralisé qui, suite au processus de régionalisation avancé, est en transition vers un modèle de gouvernance progressivement plus décentralisé.

Le DFP, comme l’OFPPT, les départements formateurs et l’ANAPEC disposent de délégations régionales.

Les délégations régionales du DFP (DRFP) ont des responsabilités multiples fixées par arrêté ministériel et qui couvrent en particulier :

• La collecte, l’analyse et l’exploitation des données sur les besoins du marché du travail en lauréats de la FP,
• L’élaboration de la carte régionale et provinciale de la FP et le suivi de sa réalisation,
• La coordination des activités des départements formateurs,
• La préparation des réunions des commissions provinciales, la coordination de leurs travaux et le suivi de leurs recommandations,
• La réalisation d’études générales et sectorielles,
• L’information sur les conditions d’accès aux EFP,
• L’étude des demandes d’autorisation, de création ou d’extension des EFP privés,
• L’évaluation de la formation dispensée dans les EFP publics et privés et de leur adéquation aux besoins de l’économie régionale
• L’étude des projets d’investissement présentés par les lauréats des instituts et centres de FP, et la délivrance des documents nécessaires. En réalité, la faiblesse des ressources et des dotations en personnels réduit significativement la capacité des DRFP à mener à bien toutes ces tâches.

Pourtant, en raison du manque de coordination entre les délégations régionales des différents opérateurs et les ministères concernés, les doubles emplois sont fréquents. Ce même si l’expérience enregistrée par l’ETF dans la mise en œuvre du projet Tanger-Tétouan montre que la coopération est souhaitée par tous.

Par ailleurs, force est de signaler que dans le cadre de l’accompagnement processus de régionalisation avancée actuellement en cours au Maroc, un schéma directeur de la déconcentration a été approuvé. Ce schéma prévoit le regroupement de la fonction « Formation Professionnelle » au niveau régional ce qui va permettre aux directions régionales de la formation professionnelle d’assurer toutes les activités liées à la mise en œuvre de la politique de la formation professionnelle au niveau régional. Le texte juridique de sa mise en œuvre est en cours d’élaboration.

Parmi les incitations financières accordées par l’Etat à certains partenaires, on peut citer :

• Le financement de la formation continue (FC) pour encourager les entreprises à intégrer ce mode de formation en tant que vecteur de développement de leur compétitivité et productivité mais également pour l’amélioration de l’employabilité de leurs salariés. Dans ce cadre les entreprises bénéficient du financement des études d’ingénierie de formation et des actions de formation continue. Ce système connait une forte implication des employeurs dans la gestion du système de la FC
• Les frais de formation par apprentissage pour les CFA-IE et CFA/ONG : Le Département de la FP accorde des subventions aux ONG et aux entreprises pour les inciter à participer à la réalisation des programmes de formation par apprentissage ().
• La Construction et l’équipement des IGD et les subventions d’équilibre : L’Etat prend en charge la construction et l’équipement des institutions à gestion déléguée (IGD) et accorde des subventions d’équilibre à ces instituts pour encourager les branches professionnelles à prendre en charge la gestion desdits instituts ().
• La subvention aux stagiaires des niveaux technicien et technicien spécialisé, répondant aux critères en vigueur, pour leur permettre l’accéder à la formation professionnelle privé.

Par ailleurs, la stratégie de la FP a été développée avec une approche participative qui a vu impliqués les acteurs principaux, en particulier ceux du secteur économique. La stratégie reconnait le rôle de la FP dans la croissance économique et le besoin de renforcer le partenariat public-privé. La stratégie de la FP a été conçue parallèlement à d’autres politiques liées à la main d’œuvre et les ressources humaines, entre autres le Plan national d’Emergence Industrielle (2008-2012) et les plans sectoriels. La stratégie de la FP tient en compte de ce contexte et inscrit dans sa vision stratégique « Elle vise le développement d’une formation professionnelle de qualité, pour tous et tout au long de la vie, au service du développement et de la valorisation du capital humain et pour une meilleure compétitivité des entreprise » (SNFP, p. 18) 

Parmi les objectifs stratégiques, la Stratégie inclut « l’amélioration de la compétitivité de l’entreprise en tant qu’acteur et espace privilégié de formation » (SNFP, p.19).

L’axe stratégique 2 vise à Développer une offre guidée par la demande et l’axe 3 à Placer l’entreprise au cœur du dispositif.

Le partenariat public-privé est continuellement amélioré et sont renforcement est prévu dans la nouvelle stratégie parmi les objectifs stratégiques. En effet, la CGEM est membre du Conseil d’administration, des contrats spéciaux de formation, gère les GIAC et est consultée dans toutes les actions importantes de reformes de la formation professionnelle. 

En particulier les établissements à gestion mixte sont un modèle que la SNFP voudrait développer davantage (SNFP, p.44).

Le textile, l’habillement et le cuir ont été pionniers au travers de la création de l’Ecole supérieure des industries du textile et de l’habillement (ESITH) en 1998 en mode de gestion déléguée aux professionnels du secteur. Plus récemment des instituts ont été mis en œuvre suivant le même modèle en partenariat avec les secteurs de l’aéronautique et de l’automobile (IMA pour l’aéronautique IFMIA pour l’automobile, voir ci-dessous). D’autres sont en cours de création dans les domaines des énergies renouvelables et de l’efficacité énergétique (IFMEREE). En parallèle, des CFA intra-entreprises se développent selon un modèle promu par le DFP dans les secteurs du textile, de l’habillement et du cuir, de l’automobile, du tourisme et de l’hôtellerie.

Un exemple d’établissements à gestion déléguée sont les IFMIA gérés sur la base de conventions entre les entreprises et associations du secteur automobile et le Ministère en charge de la FP. Ils ont pour mission de former le personnel des entreprises avant embauche et à l’embauche et de dispenser de la FPC aux employés en activité. Ils sont de plus qualifiants. En effet, à l’issue du cursus, des attestations sont délivrées aux personnes formées avec un relevé des compétences acquises.

Il existe à ce jour quatre IFMIA :

• L’IFMIA de Casablanca a pour mission de satisfaire aux besoins en termes de profils qualifiés des industries du secteur automobile. Cet IFMIA, géré par l’AMICA, a initié les formations en 2013-2014, avec des programmes de niveau Technicien spécialisé, et a enregistré une grande affluence de candidats. En 2014, l’institut a commencé aussi des formations dans le cadre du programme Taehil de l’ANAPEC ainsi que la formation continue au profit des entreprises du secteur.  Aussi, en 2019, ces IFMIA a intégré le programme Taqaddam des Soft Skills du British Council pour renforcer les compétences de ses stagiaires dans ce domaine.
• L’IFMIA Renault Tanger Méditerranée (RTM) a pour objectif de répondre aux besoins en ressources humaines qualifiées des industriels du secteur dont notamment le Groupe Renault Maroc, les équipementiers installés à Tanger Free Zone et de ceux installés à Tanger Automative City. Cet IFMIA est géré par le groupe Renault Maroc. L’IFMIA Renault-Tanger-Méditerranée a assuré une grande partie de l’effort de formation pour Renault avec pas moins de 5.500 personnes formées, selon Renault, totalisant un peu plus d’un million d’heures de formation. Il s’étale sur 5.600 m2 répartis entre 22 écoles de dextérité, 8 ateliers de formation en maintenance et des locaux pour la formation tertiaire et administrative avec une capacité de 250 stagiaires par jour.
• L’IFMIA Tanger Free Zone de Tanger, géré par l’AMICA a démarré la formation en 2017, elle vise à répondre aux besoins des équipementiers du secteur de l’automobile. 
• L’IFMIA Atlantic Free Zone de Kénitra, géré par l’AMICA, a démarré la formation en 2014, vise à répondre aux besoins des équipementiers de la région et de l’Usine PSA. Une convention a été signée en 2011 pour la mise en place de la gestion de l'IFMIA.

La préparation du budget du Département du Formation Professionnelle s’inscrit dorénavant dans une démarche du budget-programmes. Le budget est structuré en deux programmes politiques et un programme transverse à savoir : (i) Conduite et pilotage du système de la formation professionnelle ; (ii) Développement et appui à la mise en œuvre de l’offre de la formation professionnelle, et (iii) Soutien et services polyvalents. Cet aménagement concerne le Budget Général de l’Etat et du CST-CAS « Fond pour la promotion d’emploi des jeunes ».

L’approche pluriannuelle, qui consiste en une programmation budgétaire triennale (PBT), est entrée en vigueur en janvier 2019 en application des dispositions de la loi organique relatif à la loi de finances. Cette PBT est préparé sur la base de la stratégie nationale de la formation professionnelle (SNFP) et les documents de stratégies sectorielles.

Par ailleurs, les budgets des départements ministériels ne sont pas pris en considération dans le budget de l’Autorité Gouvernementale chargé de la Formation Professionnelle (AGFP). Le volet budget relatif à la formation professionnelle étant inscrit dans les budgets respectifs de ces derniers.

La programmation budgétaire triennale est discutée et négociée au niveau de la commission de la programmation et de la performance (CPP) au niveau du ministère de l’Economie, des Finances et de la Réforme de l’Administration (MEFRA).

Quant au budget de l’Office de la Formation Professionnelle et de Promotion de Travail (OFPPT), il est préparé par ce dernier et validé par le conseil d’administration présidé par l’AGFP.

De par son organisation et la multiplication des acteurs qui y interviennent, le Système de la Formation Professionnelle au Maroc est caractérisé par la diversité des sources de financement ce qui rend difficile de cerner les efforts de l’Etat en matière de processus de formation, d’exécution et de suivi du budget annuel de l’EFP. Néanmoins, plusieurs actions et mesures ont été développées et mises en œuvre afin d’améliorer ce processus, à savoir : 

• La mise en œuvre du budget-programme selon une approche budgétaire axée sur les résultats ;
• L’élaboration du projet de performance annuel pour s'engager sur les objectifs et du rapport de performance pour rendre compte des progrès réalisés
• L’entrée en vigueur de la programmation budgétaire triennale (PBT) qui constitue une innovation majeure en matière de gestion publique et d’articulation entre les stratégies nationales de développement et les budgets ;

Par ailleurs, force de noter que le Département de la Formation Professionnelle s’est inscrit depuis l’année budgétaire 2015, dans cette démarche visant à améliorer les processus de planification des dépenses et d’établissement et d’exécution du budget de l’EFP.

Le budget alloué au secteur de la formation professionnelle, est estimé à environ 0,5% du PIB (ce taux atteint en France, par exemple, 1,5% du PIB). Il est caractérisé par sa grande complexité eu égard à la multitude d’intervenants dans ce secteur et à la diversité des sources de financement, auxquels s’ajoute la difficulté liée à l’identification de l’affectation effective de ces ressources en l’absence d’un cadre comptable spécifique à la formation professionnelle. Toutefois, on peut estimer que le financement de la formation professionnelle émane des principales sources que sont :

• Le budget alloué par l’État ;
• Les produits de la taxe de la formation professionnelle (TFP) ;
• L’apport de la coopération internationale ;
• La contribution des ménages
• Les concours des bailleurs de fonds internationaux

Les financements, majoritairement alloués à la formation professionnelle initiale, sont composés à 64% de la taxe de la formation professionnelle. En 2016, le budget de la formation professionnelle s’est établi à environ 5 milliards de DH en 2016, en registrant ainsi une augmentation annuelle moyenne de 6% entre 2001 et 2016.

La coopération internationale a toujours été un outil important dans le financement du développement de la formation professionnelle aussi bien au niveau stratégique qu’opérationnel. A ce sujet, la coopération constitue l’une des sources les plus importantes de financement de la FP à travers notamment les dons et subventions qui sont mobilisés dans le cadre de programmes de coopération, dont les principaux en lien avec la formation professionnelle, sont présentés ici à titre indicatif:

• Les programmes MEDA1 et MEDA2 (1999-2007) avec une enveloppe budgétaire atteignant 33 millions d’euros pour le premier et 50 millions d’euros pour le second ;
• Le programme MCC II (2016-2021) dont 220 millions d’euros sont réservés à l’éducation et la formation professionnelle ;
• Le « Programme d’appui sectoriel à la réforme du secteur de la formation professionnelle : développement du capital humain au Maroc », de l’Union Européenne, constitué d’un appui budgétaire de 52 millions d’euros et d’une aide complémentaire de 8 millions d’euros.
• Les programmes de coopération avec la France, l’Allemagne, la Belgique, le Canada et certaines institutions comme la Banque Islamique de Développement, l’USAID, la Banque Africaine de Développement, etc. La contribution des ménages constitue une part non négligeable dans le financement de la formation professionnelle, mais elle est très difficile à cerner en particulier dans le cas de la formation professionnelle privée. Cette part est estimée entre 8000 et 16 000 DH/ an par stagiaire. L’État accorde à ce propos une subvention aux stagiaires ne dépassant pas 4000 dh/an par stagiaire des établissements de formation privés accrédités. Dans le secteur public, la contribution des ménages peut être globalement cernée, notamment au niveau de l’OFPPT, qui a collecté, à titre d’exemple respectivement en 2017 et 2018, environ 283,5 et 273,8 millions de DH émanant de la participation des stagiaires aux frais de formation.

La SNFP prévoit la mise en place de mécanismes pour renforcer la visibilité des ressources financières :

• L’instauration de contrats programmes comme base pour l’allocation des ressources ;
• L’institutionnalisation d’une nomenclature budgétaire spécifique à la formation professionnelle dans les lois des finances des Ministères sectoriels, operateurs de formation ;
• Le renforcement de l’autonomie des établissements de FP leur permettant de générer des ressources propres à travers notamment l’organisation d’actions de formation au profit des entreprises, des prestations de services à celles-ci ;
• Le développement des établissements mixtes, construits et équipés en Co-investissement public-privé et des centres de formation par apprentissage inter-intra-entreprise ;
• Le renforcement de l’aménagement du temps d’utilisation des espaces de formation des établissements par l’adoption du roulement pour la formation résidentielle qui permet l’accueil de deux promotions d’une même filière en même temps, le développement de la formation initiale en milieu professionnel (formation alternée et formation par apprentissage) qui permettent une utilisation, 2 à 3 fois par an, de la capacité d’accueil des établissements de formation.

Un système de reddition des comptes et de redevabilité des établissements de formation professionnelle sera institué et généralisé à l’ensemble des établissements de formation professionnelle publics et privés. Il sera étendu aux plans administratifs, pédagogiques et financiers.

A l’instar de plusieurs pays de la région, les procédures en matière de financement et d’allocation des ressources de l’EFP au Maroc restent complexes eu égard à la diversité d’intervenants dans ce secteur et à la difficulté d’identification de l’affectation effective des ressources de financement en l’absence d’un cadre comptable spécifique à la formation professionnelle permettant de décrire l’allocation des ressources financières par objectifs et par bénéficiaires.

Toutefois, il est à noter que le mode d’allocation des ressources d’EFP comporte deux circuits, à savoir : (i) la taxe de la formation professionnelle (TFP), et (ii) le budget de l’Etat. Sur ces deux circuits, l’allocation des ressources est effectuée sur la base d’un processus intégré d’évaluation, de concertation et de décision, tout en associant le Conseil Supérieur de l’Education et les départements publics chargés de la préparation des budgets.

A noter également que les ressources propres de l’Etat ne financent qu’une partie de la formation initiale, alors que la Taxe de Formation Professionnelle (TFP) finance autant la formation initiale que la formation continue. Quant à l’allocation du budget de la formation professionnelle, il est employé à environ 78 % dans des structures relevant de l’Etat, et à 22 % par le privé et les ménages.

Toutefois, il y a lieu de noter que l’Autorité Gouvernementale chargé de la Formation Professionnelle (AGFP) est investie de la mission générale d’élaboration de la politique de gouvernement en matière de formation professionnelle, d’exécution et d’évaluation des stratégies élaborées pour le développement du secteur. Le budget de la FP est en conséquence recentré sur cette mission, et l’allocation des ressources de financement est fondée sur une gestion axée sur les résultats avec mesure de la performance.

En réponse à cette question, il y a lieu de noter la volonté des pouvoirs publics pour améliorer les procédures en matière de financement et d’allocation des ressources de l’EFP au Maroc, en particulier au niveau de l’équité de l’allocation des ressources d’EFP. Cette volonté trouve son ancrage dans la stratégie nationale de la formation professionnelle (SNFP 2021), issue d’un processus de consultation et de concertation qui a concerné toutes les parties prenantes. En effet, la SNFP prévoit la mise en place d’un système d’allocation équitable et transparent des ressources de financement de l’EFP, ainsi que des mesures et mécanismes visant à renforcer la visibilité des ressources financières.

Ces mesures permettront d’accueillir davantage de jeunes en formation sans pour autant augmenter les charges de l’Etat en termes d’investissements et de fonctionnement. Un système de reddition des comptes et de "redevabilité" des établissements de formation professionnelle sera également institué et généralisé à l’ensemble des établissements de formation professionnelle publics et privés. Il sera étendu aux plans administratifs, pédagogiques et financier.

Par ailleurs, plusieurs dispositions et mesures ont été prises en faveur de l’amélioration de l’accès et de l’équité de l’allocation des ressources de la formation professionnelle. Il s’agit notamment de :

• L’article 31 de la constitution du Royaume du Maroc ;
• La loi organique 130-13, relative à la loi de finances ;
• La loi cadre 51-17, relative au système d’éducation, de l’enseignement, de la formation et de la recherche scientifique ;
• Le projet de loi sur la formation professionnelle ;
• La loi sur la régionalisation avancée et la déconcentration administrative ;
• Le projet de référentiel de gouvernance du système de la formation professionnelle ;
• La nouvelle approche de l’offre régionale de la formation professionnelle via les citées des métiers et compétences (12 citées) et la mise à niveau de l’offre nationale de la formation professionnelle.